星宇股份集中“羞辱式”解聘事件得到官方证实，涉及107人，涉事企业也发布道歉。

　　并非企业不能解聘，更不宜把打螺丝就放大为羞辱式，与之相关，一个更重要的问题是：刚刚走出校门的应届毕业生，能否简单按照普通劳动者来对待？

　　显然不能！

　　一个工作十年的社会劳动者换一份工作，与一个刚毕业一个月的大学生失去第一份工作，所承担的成本完全不同。

　　在就业市场上，中国有一个特殊的国情，即大学毕业生就业有非常鲜明的“季节性”。秋招、春招、毕业、入职，基本集中在一个相对固定的周期内。

　　很多学生从大四上学期就开始找工作，一旦拿到满意的offer、签订三方协议，往往就会主动放弃其他企业的面试和录用机会。到了七八月份正式入职，意味着这一届毕业生的大规模校园招聘已经基本结束。

　　这时候，如果企业因为自身经营调整、岗位变化或者招聘规划失误，突然解除劳动合同，对于一个应届毕业生来说，他失去的，很可能是整整一年的就业窗口。

　　更重要的是，我们的就业制度中还存在大量与“应届毕业生身份”绑定的隐性机会和福利。公务员、事业单位招聘、部分国企校招、人才引进、落户政策等，都可能对应届身份作出特殊安排和要求。这正是中国大学生就业区别于一般社会就业的地方。

　　因此，如果简单按照普通劳动合同关系处理，企业依法支付一定经济补偿，劳动关系就此结束，从法律程序上看也许完成了，但对毕业生真正遭受的损失却未必形成充分补偿。

　　因此，我们有必要对应届毕业生这个具有明显特殊性的就业群体给予更加精准的制度保护。

　　首先，企业校招应该承担比普通社会招聘更高的责任。

　　校园招聘不是今天招聘、明天上班。大企业往往提前半年甚至一年启动招聘。企业既然通过三方协议等方式提前锁定了一个年轻人的第一次职业选择，就应该对招聘数量和岗位安排更加谨慎。

　　对于大规模校招后短时间集中解除劳动关系，更应该建立严格的说明和审查机制。

　　其次，应该给被集中解聘的毕业生真正的“二次选择权”。

　　根据目前的相关规定，一旦缴纳了社保，应届毕业生的资格就彻底失去了。对于因企业原因在毕业后短时间内失去工作的学生，可以在一定期限内恢复或者延长其应届毕业生身份，不影响其继续参加下一轮公务员、事业单位、国企校招和人才引进。

　　否则，一个学生7月份入职，8月份被企业解聘，却因为已经就业而失去部分应届资格，这显然是不公平的。

　　第三，高校应该建立企业校园招聘信用制度，增加企业的责任压力。

　　对于频繁毁约、短期集中裁减应届生、实际岗位与招聘宣传严重不符的企业，高校应该进行风险提示，严重的甚至应该限制进入校园招聘。

　　总之，考虑到人人都是大学生，大学毕业生已经占新增劳动力90%的背景下，围绕这个群体，尤其是“应届毕业生”这样一个特殊身份，就应该把相应的保护制度补上。

　　这才是星宇事件中真正值得反思的问题。