长江师范学院遵循“应用型、创新性、团队化”建设思路，积极推进队伍建设“梧桐计划”，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以政策供给释放人才活力，以任务导向激发人才潜能，以氛围营造促进人才成长。

　　一是实行更加开放的人才引进政策，不断加大高层次人才引进力度。为加大高层次人才引进力度，规范人才引进管理，更好地吸纳各类人才到学校施展才华，出台《人才引进管理办法》，对人才引进条件和待遇兑现等方面进行多维度多角度的考虑，尤其对学校重点发展学科、与重庆地方发展契合紧密的应用学科进行了计划上、待遇上以及指标上的倾斜，人才待遇上浮10%-20%。健全人才引进工作机制，以学校为主导、用人部门为主体，柔性引进与全职引进相结合，任务考核与引进待遇相匹配，采取一人一议，逐步构建起一套完善的人才引进新机制。

　　二是实行更加积极的人才培育政策，不断提升人才队伍能力。出台《教职工攻读定向培养博士管理办法》《教职工培训进修及有关问题的暂行规定》《教师参加专业实践锻炼管理办法》《专业学位研究生行(企)业导师聘用管理办法(试行)》《校外兼职教师聘用管理办法(试行)》《高层次人才激励实施办法(试行)》等制度，激励教师提升教学科研能力和实践应用能力，积极培育建设优秀人才和人才梯队，逐步构建起一套运行高效、层次分明、管理科学的人才培养体系。为充分发挥高层次人才和团队的科研聚合能力、提升我校整体科研水平、增强学校服务社会发展的能力，学校强化对高层次人才和团队培育支持，对不具有高级职称的博士进校三年内执行副高级职称绩效工资待遇，并按副高级职称的额定工作量标准考核;对应用型、高水平的专业团队人员实行年薪制，根据团队人员的职责分工和工作任务确定不同的年薪和工作量。

　　三是实行更加匹配的绩效分配政策，不断调动人才队伍干事创业的积极性。学校以重庆市政府办公厅、市人社局、市财政局、市教委出台的事业单位绩效工资政策为指导，遵循“淡化身份、强化岗位、以德为先、注重实绩、多劳多得、优绩优酬”思路，坚持“总量控制、规范管理，加强考核、注重实绩，突出重点、统筹兼顾，统一领导、两级分配”原则，以岗位分类设置、额定工作量标准制定、教学科研业绩认定为基础，出台《绩效工资实施办法(试行)》，强化岗位职责任务，提高对与重庆产业发展契合的高水平教学科研成果、应用推广成果以及个人获得教学科研重要荣誉称号的奖励力度，建立适应重庆产业升级和区域发展需求、与岗位聘用管理改革相适应的人事分配制度。

　　四是实行更加适用的编制岗位管理政策，不断提高人力资源配置效益。坚持“分类设岗、竞聘上岗、合约管理、目标考核”原则，出台《岗位设置管理实施办法》，分类制定教师、其他专业技术、管理和工勤技能等四种岗位的聘用管理实施细则，力推教师分类管理，形成了人适其事、事得其人的良好局面，提高了人才使用效益。着眼学校“内涵建设、特色发展”战略全局和“长师2050”远景规划，根据《高校试行编制周转制度实施方案》《高校编制周转制度管理办法(试行)》《高校编制周转制度人员实名制管理方式(试行)》精神，制定《长江师范学院周转编制使用管理办法》(长师院文〔2019〕98号)，进一步规范周转编制使用管理，进而提高周转编制使用效益。

　　五是实行更加有效的科研激励政策，不断挖掘人才队伍潜力。出台《科研绩效实施办法》《科研业绩认定与量化计分办法》横向科研课题经费暂行管理办法》《优秀科研成果奖励办法》《横向科研项目管理办法》《专利管理办法》《加快推进产学研合作实施方案(试行)》等制度文件，大幅提高应用型科研成果奖励额度，大幅提升科研工作量在绩效工资中的占比，积极鼓励教师聚焦十大战略性新兴制造业、十大战略性新兴服务业和现代农业等重点发展需求，开展科学研究、科技服务活动并给予一定的经费配套支持，突破一批核心、关键和共性技术，取得一批重大产学研合作成果，提升学校科技创新能力和对经济社会发展的贡献度。

　　六是实行更加科学的人才评价政策，不断激发人才队伍内生动力。学校全面推进职称评审改革，以分类管理、科学评价为导向，根据不同学科专业特点，合理组建学科评议组，分类制定不同职称系列、不同岗位类型、不同学科专业的评价标准，出台《职称评审办法(试行)》和《职称申报条件(试行)》，初步建立起一套相对稳定、规范、公开、透明的职称评审制度。全面贯彻习近平总书记关于师德的重要论述精神，相继制定《教师考核评价制度改革实施方案》《师德师风负面清单和师德失范行为处理办法(试行)》等制度，注重加强对教师思想政治素质、师德师风等的监察监督，强化师德考评，体现奖优罚劣，推行师德考核负面清单制度，建立教师个人信用记录，完善诚信承诺和失信惩戒机制，健全与绩效工资分配、岗位晋升、职称评审、评优评先挂钩的师德建设长效机制。