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　　招聘方法的成效评估指标有招聘的信度和招聘的效度，相应地招聘方法的成效评估有以下两种。

　　(一)招聘的信度评估

　　1.招聘信度的含义

　　是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所提(得)的结果的稳定性和一致性。通常这一指标又具体体现为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

　　2.三指标系数的测定

　　(1)稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能雇(记住了)某些测试题的答案，从而提高了第二次测试的成绩。(2)等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。等值系数可用两次结果之间的相关程度(即相关系数)来表示。

　　(3)内在一致性系数：是指把同(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。

　　(二)招聘的效度评估

　　1.招聘效度的含义

　　是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到了(的)品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。因为一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有：预测效度、内容效度、同测效度。

　　2.预测效度

　　反映了测试用来预测将来行为的有效性。通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度，若两者相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，进而可用此法来进一步评估、预测应聘者的潜力。

　　3.内容效度

　　即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用。在测内容效度时，主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的，因为准确性、灵活性是打字员应具备的职业特性，是特别需要测定的。内容效度多用于知识测试与实际操作测试中。

　　4.同测效度

　　是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。主(这)种方法不适用于选拔员工时的测试，因为这种效度是根据现有员工测试而得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，是应聘者所缺乏的，因此，应聘者可能因缺乏经验而得不到测试的高分，从而错误地被认为其是无潜力或能力的，而事实可能并非如此。

　　本节重点、难点分析：

　　1.总结招聘评估的指标体系

　　招聘评估包括招聘结果的成效评估(具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估(具体又包括招聘的信度与效度评估)，各评估指标下又有各自的构成指标，现利用框图总结如下(请先根据前面介绍的内容自己画框图总结，然后点击“框图”与之对比)。

　　招聘信度与效度的概念及其衡量指标。

　　招聘的信度与效度是招聘评估指标体系中评估招聘方法成效的两个指标。

　　(1)招聘的信度

　　招聘信度指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。通常由稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以进一步体现。

　　稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

　　等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性，它可用两次结果之间的相关程度(即相关系数)来表示。

　　内在一致性系数：是指把同(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一一致性，它可用各部分结果之间的相关系数来判别。

　　(2)招聘的效度评估

　　招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进一步加以体现。

　　预测效度：反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。

　　内容效度：即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，它主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关。

　　同测效度：是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。它不适用于选拔员工时的测试，而适用于现有员工的测试。

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