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　　第五章 绩效考评

　　本章概述：

　　本章首先了介绍绩效考评的基本内容，包括绩效的特征、影响因素、绩效考评的一般概念与作用，以及现代绩效考评与传统绩效考评在考评目的、考评方法、员工权利等方面的不同;然后介绍了绩效评估的原则，关键绩效指标的含义与作用、确定的原则、及设定的程序，同时对绩效考评的常见方法也作了较详细的介绍;继而介绍了考绩的信度和效度这两个重要的概念，在此基础上较深入地介绍了影响考绩的五方面主要因素(包括考评者的判断、考评者与被考评者的关系、组织对考绩的重视度及提供的相关条件、考评者常见的心理弊病等)及几种常见的考绩误差，主要有近因效应误差、晕轮效应误差、调和主义(平均主义)误差和暗示效应误差等，对减少考绩误差的措施也从主、客观角度作了简单的综合介绍。本章最后围绕考绩面谈和绩效的改善介绍了考绩面谈应掌握的诀窍、不同面谈对象的面谈技巧，以及待改善工作方面的选择原则、绩效改善的一般程序和有效方法。/

　　学习目的与要求：

　　通过本章学习，旨在使学生了解或掌握绩效考评的基本理论，能合理设定关键绩效指标和选择、运用绩效考评方法对实际管理中的绩效进行考评，了解考绩面谈诀窍和理解绩效改善的一般程序和方法。具体要求如下：

　　1.了解绩效的含义、绩效考评的作用;

　　2.了解(掌握)绩效评估的原则、关键绩效指标确定的原则、“360度绩效考评”法(去掉);

　　3.了解影响绩效考评的五方面主要因素、几种常见的考绩误差，及考绩面谈应掌握的诀窍;

　　4.掌握主要考绩方法的运用;

　　5.掌握关键绩效指标的设定;

　　6.掌握绩效改善的一般程序和有效方法; 7.理解绩效的三方面特征及其四方面的影响因素;

　　8.理解考绩的信度和效度。

　　重点：

　　1.绩效的特征及影响因素;

　　2.常用考绩方法的选择和运用;

　　3.关键绩效指标的设定;

　　5.绩效改善的一般程序和有效方法。

　　难点：

　　1.考绩方法的合理选择和实际运用;

　　2.考绩信度和效度的理解;

　　3.关键绩效指标的设定

　　应用：

　　1. 结合绩效的影响因素合理全面地认识绩效; 2.运用考绩方法、考绩面谈诀窍、绩效改善等方法系统地分析解决实际绩效考评问题。

　　第一节 绩效评估概述

　　主要内容：

　　本节首先介绍工作绩效的含义，它具有多因性、多维性和动态性的特征，多因性说明了影响工作绩效的四方面因素即环境、激励、技能和机会;然后介绍绩效考评的一般概念;继而介绍绩效考评的作用，它为员工薪酬管理，员工调迁、升降，及员工培训提供依据;最后从考评目的、考评方法、员工权利等方面对现代绩效评估与传统绩效评估作了比较。

　　(要求：“重点概念早知道”做成动态显示)
　　一、工作绩效的含义和性质

　　(一) 工作绩效的含义

　　是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。

　　(二) 工作绩效的性质

　　1.多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受主客观多种因素的影响。

　　2.多维性：指应沿多种维度或方面去分析和考评绩效。

　　3.动态性：指员工的绩效是会变化的。

　　二 、绩效评估

　　绩效评估是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工发展情况，并且将上述结果反馈给员工的活动过程。

　　三、绩效评估的作用

　　(一)为员工薪酬管理提供依据

　　薪酬管理是企业对它的员工为企业所作贡献给予相应回报和答谢的活动过程;而绩效考评对员工某时期的工作结果、行为与表现进行评定，以说明员工在该时期对企业所作的贡献，因而绩效评估为薪酬管理提供依据。

　　(二) 是员工调迁、升降的重要依据

　　因为通过考绩可以评估员工对现任工作的胜任程度及其发展潜力。

　　(三) 为员工培训提供依据

　　通过考绩能发现员工的长处与不足，对其长处应发扬和保护，对其不足，应实行辅导和培训，因而，考绩结果能为培训计划与培训措施的制定提供依据。

　　(四)促进组织的团队建设

　　考绩结果通过多种渠道反馈给员工，并同时听取员工的反映、申诉，从而促进上、下级间的沟通，了解彼此间的期望，从而增强组织向心力和凝聚力。

　　四、现代绩效评估的特点

　　重点难点分析：

　　如何理解绩效的特征及影响因素?对考评者相应提出哪些要求?来源：考试大

　　绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它(去掉)具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能(S)、激励(M)、环境(E)、机会(O)等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评;多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评;动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。

　　上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能(S)、激励(M)、环境(E)、机会(O)。若用公式形象表达，则可表示为：

　　即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作

　　P=(S、O、E、M) 其中P为绩效来源：技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到激励作用;机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变;环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等;激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。

　　绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。

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