据人力葵花2026年11月4日整理的一则二审案例，法院认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》自2025年9月1日施行后，超龄劳动者与用人单位发生的争议，不再确认双方是劳动关系还是劳务关系，而是直接适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等专门规定保障基本权益。案号（2026）冀05民终3203号，判决日期2026年9月23日。
一、案情脉络与两审结论
据该文整理：蒋某2024年2月入职河北某公司从事食品包装，入职时已超过法定退休年龄，未享受基本养老保险待遇；2025年12月8日因交通事故死亡，家属请求确认劳动关系并索赔工亡待遇等1133305元及抚恤金。
一审认为其入职时已超过女工人法定退休年龄50周岁、不具备建立劳动关系的主体资格，按劳务关系对待；二审认为新规施行后不再作身份确权，对确认劳动关系的请求不予支持，驳回上诉、维持原判。
二、裁判思路为什么转变
据该文梳理，司法解释二废止了旧司法解释相关条款。过去实践中对未享受职工养老保险待遇的超龄用工，存在认定劳动关系或劳务关系的分歧；新规施行后，审判不再纠结身份确权，而是直接适用专门规定裁决实体权益。
三、单位仍要承担哪些法定义务
据该文援引规定：对达到法定退休年龄但没有或无法享受基本养老保险待遇、领取退休金的劳动者，请求参照适用劳动法律法规享受劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障基本权益的，人民法院应予支持。其中工伤保障与劳动安全卫生是超龄用工风险最集中的环节。
四、HR用工合规清单
① 招用前核清年龄与养老待遇状态；② 签订书面用工协议，明确报酬、工时、休假与安全要求；③ 落实岗前安全培训与劳动防护用品；④ 就工伤保障路径咨询当地社保部门并按当地规则办理；⑤ 留存考勤、报酬支付与管理记录。
五、给用工结构管理的三点提示
随着延迟退休推进，超龄用工更常见。建议把超龄人员纳入统一用工台账与安全管理体系，把"身份之争"转为"权益清单管理"；同时用书面协议与保险安排分散风险，并定期复核当地政策变化。
常见问题
Q：超龄用工争议现在还要先确认劳动关系吗？
A：据该案例二审观点，司法解释二2025年9月1日施行后不再确认劳动关系或劳务关系，直接适用专门规定处理实体权益；具体适用以官方文件与裁判文书为准。
Q：不确认劳动关系，单位就不用管了吗？
A：不是。据该文援引《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条，单位仍须保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
Q：这则案例结果是什么？
A：一审不认定劳动关系、按劳务关系对待；二审认为新规施行后不再作身份确权，驳回上诉、维持原判。案号（2026）冀05民终3203号，判决日期2026年9月23日。
Q：超龄人员可主张哪些基本权益？
A：据该文援引规定，主要包括劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等；达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的，请求参照适用劳动法律法规享受上述权益，法院应予支持。
Q：HR招用超龄人员最该防什么风险？
A：重点是工伤保障与劳动安全卫生：做好安全培训、防护用品、书面协议与凭证留存，并向当地社保部门确认工伤保障路径。
