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　　面对这样的现状，我们该如何解决这个问题呢?

　　第一、学校的出发点应当是关怀为先。中老年教师一个最底线的要求是获得尊重，这是所有中老年人的基本心理，不少单位的中老年教师在单位里成为实施绩效工资的“反对派”，一个重要原因是领导层对这个群体尊重不够造成的。

　　第二、开诚布公的征求中老年教师的意见。实事求是的向中老年教师摆出绩效工资实施的目的和可能出现的后果。也就是说，满足中老年教师的知情权。尽管中老年教师的情况需要照顾，但是照顾不是实施绩效工资的目的，实施绩效工资主要目的是奖励有苦劳又有功劳的人。因此，我们在绩效工资方案中必须体现奖励这一最基本的要素，也就是说，弱势群体的利益肯定会受到一定的损伤，制定政策后，征求弱势群体的意见，力争照顾到他们一定的利益能够缓解或者化解一定层次的矛盾。

　　第三、对中老年教师群体也应当分别对待。虽然说他们是一个群体，是因为他们有着一定的共同点，但不是说这个群体都是弱势，有相当多的一部分老年教师依然是学校的中间力量，他们在工作精神、能力、业绩上是青年人的榜样。因此，应当肯定这一部分优秀老教师的成绩，给其他开始图享受安乐的老教师提出工作的目标。

　　第四、在工作中要沟通在前。有的教师40多岁就提出要减少工作量，希望早一些“享福”，对于有这样心态的教师要“警示”在前，明确享福要付出的“成本”，必要的时候要签定协议，在以后实施绩效工资的时候有依据。

　　第五、确实要给予一定的照顾，这是中国的国情。虽然我们说要严格按照规章制度来，但中国历来是一个“人治”大于“法治”的国家，任何人都不要希望所有的事情都通过法规来解决，在执行的时候一定要给予足够的人文关怀。在制定绩效工资方案时候，至少要能使这一部分弱势人群得到能够满足的最底线。

　　总之，目前实施的绩效工资，实际是整个社会体制中分配制度改革的一部分，但是我们不能不看到，目前的工资改革的前提条件还不成熟，也就是真正的人事制度改革还没有切实开展起来。只有真正的实施聘任制，各种工资改革才能真正的开展，否则，“大锅饭”、“铁饭碗”的分配制度肯定是绩效的拦路虎。

　　笔者以为，聘任制切实实施还有很长的路要走，令人头疼的绩效工资可能要在很长时间里伴随着我们。