05963 绩效管理

高纲1370江苏省高等教育自学考试大纲05963 绩效管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ 课程性质与课程目标一、课程性质和特点《绩效管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（独立本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理，了解绩效管理的现状和发展趋势，掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法，深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。二、课程目标（评价目标）本课程共分为十章。在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上，对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的分析与阐述，对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法分析进行具体说明与介绍。通过对本书的学习，要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标的设计，熟悉绩效考评的设计程序；了解绩效评估的各类方法；能够利用所学知识分析问题，了解如何通过绩效管理制度引导组织行为，掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。具体应达到以下要求：1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势。2、理解并掌握绩效管理的体系，绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及其操作步骤与流程。3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。4、正确认识绩效管理在人力资源管理中的地位与作用。三、与相关课程的联系与区别绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在《绩效管理》课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括《人力资源管理》、《人力资源战略》、《工作分析》、《人力资源规划》等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握绩效管理的原理、方法和应用。Ⅱ 考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。四个能力层次是递进关系，各能力层次的含义是：识记（Ⅰ）：要求考生能够识别和记忆本课程中有关绩效管理的相关名词、概念、知识的含义，并能够根据考核的不同要求，进行正确的表述、选择，这是低层次的要求。领会（Ⅱ）：在识记的基础上，能全面把握绩效管理课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，并能根据考核的不同要求对绩效管理，做出正确的解释和说明，这是中等层次的要求。简单应用（Ⅲ）：在理解的基础上，能运用绩效管理课程中基本概念、基本原理、基本方法中的一个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是较高层次的要求。综合应用（Ⅳ）：在理解的基础上，能运用绩效管理课程中的基本概念、基本原理、基本方法中的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。Ⅲ 课程内容与考核要求第一章 绩效管理概述一、学习目的与要求通过本章的学习，要求掌握绩效的概念及其基本特性；绩效管理的内容与特点；清楚了解绩效管理的目的及其作用等基础；了解国内外绩效管理的发展历史；掌握绩效管理的基本流程、关键决策以及各级管理者在绩效管理过程中承担的职责；分析绩效管理在认识中的误区以及实践中的问题。通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。二、课程内容（考试内容）1.1 绩效和绩效管理1.1.1 绩效的概念与特性1.1.2 绩效管理的内涵和特点1.1.3 绩效管理的目的和作用1.1.4绩效管理的典型模式1.2 绩效管理的发展历程1.2.1国外绩效管理发展历史1.2.2中国绩效管理发展历史1.3绩效管理的体系1.3.1绩效管理的体系1.3.2绩效管理的关键决策1.3.3各级管理者的角色和职责1.3.4优秀绩效管理系统的特征1.4绩效管理的误区1.4.1绩效管理的认识误区1.4.2绩效管理的实践问题三、考核知识点与考核要求（一）绩效和绩效管理（重点）识记：①绩效的概念；②绩效管理的特性；③绩效管理的内涵；④绩效管理的特点。领会：①不同学科视角下的绩效界定；②绩效管理的目的；③绩效管理的作用。简单应用：绩效管理的典型模式。（二）绩效管理的发展历程（一般）领会：①绩效管理思想发展史上的代表性观点；②绩效管理应用的发展历程；③绩效管理理论在我国企业绩效管理应用的发展。（三）绩效管理的体系（重点）识记：绩效管理的基本流程。领会：绩效管理中各级管理者的角色与职责。简单应用：绩效管理的五大关键决策。综合应用：优秀绩效管理系统的基本特征。（四）绩绩效管理的误区（重点）领会：绩效管理与绩效考核的区别与联系。简单应用：绩效管理的认识上存在的误区。综合应用：绩效管理在实践中存在的问题。四、本章关键问题1、绩效管理的相关理论基础及其典型模型。2、绩效管理的基本流程。3、绩效管理的认识与实践的误区。第二章 绩效管理的基础一、学习目的与要求通过本章的学习，了解绩效管理的一般理论基础：控制论、系统论、信息论的主要思想，以及各理论基础对绩效管理的影响；掌握绩效管理的直接理论基础目标管理理论、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论等主要思想及其与绩效管理的关系；掌握绩效管理的管理根基：组织文化与工作分析对绩效管理的影响。二、课程内容（考试内容）2.1 绩效管理的一般理论基础2.1.1 控制论2.1.2 系统论2.1.3 信息论2.2绩效管理的直接理论基础2.2.1目标管理理论2.2.2目标设置理论2.2.3激励理论2.2.4成本收益理论2.2.5组织公平感理论2.2.6权变理论2.3绩效管理的管理根基2.3.1组织文化2.3.2工作分析三、考核知识点与考核要求（一）绩效管理的一般理论基础（一般）识记：绩效管理系统的特征。领会：①控制论的思想；②系统论的思想；③信息论的思想。简单应用：①控制论对绩效管理的影响；②信息论对绩效管理的影响。（二）绩效管理的直接理论基础（次重点）识记：①目标管理的基本思想；②目标设置理论的基本思想；③目标设定与绩效之间的影响因素；④激励理论的基本思想与类型；⑤成本收益理论的主要思想；⑥权变理论的主要思想。领会：①目标管理与绩效管理的关系；②激励理论与绩效管理的关系；③组织公平感的基本思想。简单应用：①激励理论与绩效管理的关系；②成本收益理论与绩效管理的关系；③权变理论对绩效管理的影响。综合应用：组织公平感理论与绩效管理的关系。（三）绩效管理的管理根基（重点）识记：①组织文化的含义；②工作分析的要素。领会：①组织文化的类型；②工作分析的原则；③工作分析对人力资源管理的意义。简单应用：①绩效管理对组织文化的影响；②工作分析对绩效管理环节的作用。综合应用：组织文化对绩效管理的影响。四、本章关键问题1、绩效管理有哪些一般理论基础和直接理论基础。2、绩效管理的一般理论基础对于绩效管理的应用主要体现在哪些方面。3、绩效管理的直接理论基础对于绩效管理的应用主要体现在哪些方面。4、绩效管理的管理根基包括哪些及其对绩效管理的影响。第三章基于战略导向的绩效管理体系一、学习目的与要求通过本章的学习，了解战略性绩效管理体系。掌握战略性人力资源管理的含义及其与传统人事管理的区别；了解战略性绩效管理的含义以及如何使战略性绩效管理成为现实；能结合实际对绩效管理的环境进行分析，了解绩效管理的组织环境对于绩效管理体系建设的影响；明确绩效管理在人力资源管理体系中的地位。二、课程内容（考试内容）3.1 战略及其相关概念3.1.1战略的相关理论3.1.2 战略性人力资源管理3.1.3战略性绩效管理3.2 绩效管理的环境分析3.2.1影响绩效的个体和环境因素分析3.2.2绩效管理的组织环境分析3.3绩效管理在人力资源管理中的地位3.3.1绩效管理在人力资源管理中的地位3.3.2绩效管理与人力资源管理体系三、考核知识点与考核要求（一）战略及其相关概念（重点）识记：①战略的定义；②战略性人力资源管理的涵义；③战略性人力资源管理的特点；④战略性绩效管理的涵义。领会：①绩效管理与人力资源管理体系；②战略与绩效管理的脱节。简单应用：战略性人力资源管理与传统人事管理的区别。综合应用：使战略性绩效管理成为现实。（二）绩效管理的环境分析（重点）简单应用：影响绩效的个体和环境因素分析。综合应用：绩效管理的组织环境分析。（三）绩效管理在人力资源管理中的地位（重点）领会：①如何确定企业的核心竞争力；②绩效管理与多元主体；③绩效管理在人力资源管理系统中的定位。综合应用：利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。四、本章关键问题1、战略性人力资源管理与传统人事管理的区别。2、如何使战略性绩效管理成为现实。3、影响绩效管理的环境因素有哪些？4、如何将绩效管理与组织战略相联系？5、绩效管理在人力资源管理体系中有怎样的地位？第四章 绩效计划一、学习目的与要求通过本章的学习，掌握绩效计划的理论与具体实施。首先熟记绩效计划的相关概念，了解绩效计划的实施主体与制定原则，掌握绩效计划的制定原则与产出，并能结合实际分析绩效计划管理中的问题，掌握绩效计划的制定流程；了解绩效目标的相关理论，明确沟通在绩效目标制定中的重要性；掌握绩效评价指标体系的设计。二、课程内容（考试内容）4.1 绩效计划概述4.1.1 绩效计划的概念4.1.2 绩效计划的主体4.1.3绩效计划的制定流程4.1.4绩效计划的制定原则4.1.5绩效计划的产出4.1.6绩效计划管理中存在的问题4.2 绩效目标的确定4.2.1绩效目标的重要性4.2.2绩效目标的组成4.2.3绩效目标的类型4.2.4绩效目标的制定原则4.2.5沟通在绩效目标制定中的重要性4.3绩效评价指标体系的设计4.3.1绩效评价指标体系设计的步骤4.3.2绩效评价指标的涵义及分类4.3.3绩效评价指标标准的设计4.3.4绩效评价指标权重的设计4.3.5绩效评价尺度的设计三、考核知识点与考核要求（一）绩效计划概述（重点）识记：绩效计划的概念。领会：①绩效计划的主体构成；②绩效计划主体的职责与作用；③绩效计划的制定原则；④绩效计划的主要组成要素。简单应用：绩效计划管理中存在的问题。综合应用：绩效计划制定的流程。（二）绩效目标的确定（次重点）识记：①绩效目标的概念；②影响绩效目标的要素；③绩效目标的组成；④绩效内容的概念与组成；⑤绩效标准的概念。领会：①绩效目标的重要性；②绩效目标的类型；③绩效目标的SMART原则。简单应用：沟通在绩效目标制定中的重要性。（三）绩效评价指标体系的设计（重点）识记：①绩效评价指标的含义；②绩效评价指标的构成要素；③绩效评价标准体系的特征；④绩效评价尺度的概念；⑤经验判断法；⑥重要性排序法；⑦对偶比较法；⑧倍数加权法；⑨层次分析法。领会：①绩效评价指标的构成要素；②绩效评价指标的类型；③绩效评价标准的要求；④绩效评价标准的类型；⑤绩效评价尺度的类型。综合应用：①绩效评价指标体系设计的步骤；②绩效评价指标标准的设计；③绩效评价指标权重设计的方法。四、本章关键问题1、绩效计划制定的主体选择与制定流程以及绩效计划管理中存在的问题。2、绩效目标的类型与制定原则以及沟通在绩效目标制定中的重要性。3、结合实际进行绩效评价指标体系的设计。第五章 绩效实施一、学习目的与要求通过本章的学习，了解绩效实施的基本理论与实施过程。首先熟记绩效实施的概念并掌握绩效实施的必要性；了解绩效沟通的作用、内容、渠道、方法、阶段等，掌握绩效沟通的基本步骤与技巧；了解绩效信息收集与分析的目的和意义，清楚辨析绩效信息收集中的误区，掌握绩效信息收集的策略。二、课程内容（考试内容）5.1 绩效实施概述5.1.1 绩效实施的概念5.1.2 绩效实施的必要性5.2 持续的绩效沟通5.2.1绩效沟通的作用5.2.2绩效沟通的内容5.2.3绩效沟通的阶段5.2.4绩效沟通的渠道5.2.5绩效沟通的方法5.2.6绩效沟通的步骤5.2.7绩效沟通的技巧5.3绩效信息的收集与分析5.3.1绩效信息的分类与内容5.3.2信息收集与分析的目的和意义5.3.3绩效信息收集的常见误区5.3.4绩效信息收集的策略三、考核知识点与考核要求（一）绩效实施概述（次重点）识记：绩效实施的概念。领会：绩效实施的必要性。（二）持续的绩效沟通（重点）识记：①正式沟通的概念与类型；②非正式沟通的概念与类型。领会：①绩效沟通的作用；②绩效沟通的渠道；③书面报告、定期面谈、团队会议、咨询、进展回顾等正式沟通类型的优缺点分析；④非正式沟通的优缺点。简单应用：①绩效沟通的内容；②绩效沟通的阶段以及各阶段的主要工作。综合应用：①绩效沟通的具体步骤；②绩效沟通的技巧。（三）绩效信息的收集与分析（重点）识记：考勤记录法、生产记录法、定期抽查法、项目评定法、关键事件记录法、减分搜查法、工作记录法、他人反馈法等各类绩效信息的收集方法的含义。领会：①绩效信息的分类及含义；②绩效信息的内容；③信息收集与分析的目的；④信息收集与分析的意义；⑤绩效信息收集渠道与途径。简单应用：①绩效信息收集的常见误区；②绩效信息的收集原则。综合应用：绩效信息收集的策略。四、本章关键问题1、成功进行绩效实施的关键在于哪些方面？如何保障这些方面的内容得以执行？2、持续的绩效沟通如何进行？3、绩效信息收集的目的是什么，在实施过程中存在的问题与改进策略。第六章 绩效考核一、学习目的与要求通过本章的学习，要求掌握绩效考核的概念、类型与意义，了解绩效考核的具体实施程序，明确绩效考核的影响因素，掌握绩效考核的信度与效度，熟记绩效考核的原则，并能分析绩效考核存在的误区；掌握绩效考核主体的类型以及考核主体的选择要求；掌握绩效考核内容的选取，了解不同类型员工绩效考核的具体内容。二、课程内容（考试内容）6.1 绩效考核概述6.1.1 绩效考核的界定6.1.2 绩效考核的实施程序6.1.3绩效考核影响因素6.1.4绩效考核的信度与效度6.1.5绩效考核的原则6.1.6绩效考核的误区6.2 绩效考核主体6.2.1绩效考核主体选择的要求6.2.2绩效考核主体的类型6.3绩效考核的内容6.3.1绩效考核内容的选取原则6.3.2员工的绩效考核内容类型三、考核知识点与考核要求（一）绩效考核概述（重点）识记：①绩效考核的概念；②信度的概念；③效度的概念；④常见的绩效考核误差的类型及其概念。领会：①绩效考核的不同类型划分及含义；②绩效考核的意义；③绩效考核外部和内部的影响因素；④信度的影响因素；⑤信度的判断方法及其含义；⑥效度的影响因素；⑦效度的判断方法及其含义；⑧绩效考核的原则。简单应用：避免考核者误差可采用的措施。综合应用：①绩效考核组织层面的实施类型与程序；②绩效考核员工层面的实施程序。（二）绩效考核主体（次重点）识记：绩效考核主体的类型。领会：①主管考核的优缺点；②同事考核的优缺点；③自我考核的优缺点；④下属考核的优缺点；⑤客户考核的优缺点；⑥专家考核的优缺点。简单应用：绩效考核主体选择的要求。（三）绩效考核的内容（一般）领会：绩效考核内容的选取原则。简单应用：①市场营销人员的绩效考核内容；②行政管理人员的绩效考核内容；③生产运营人员的绩效考核内容；④研发人员的绩效考核内容；⑤中高层管理人员的绩效考核内容；⑥人力资源管理人员的绩效考核内容。四、本章关键问题1、绩效考核的影响因素与实施的程序。2、绩效考核实施过程中的误区以及应遵循的基本原则。3、绩效考核的主体类型与选择要求。4、绩效考核内容的选择原则与类型。第七章 绩效反馈一、学习目的与要求通过本章的学习，了解绩效反馈的基本概念及其作用，掌握绩效反馈的类型、基本原则以及实施的步骤；了解绩效反馈面谈的重要性，掌握绩效反馈面谈计划及其准备，理解绩效反馈面谈的原则，掌握绩效反馈面谈的内容与方法，掌握绩效反馈面谈过程中应注意的事项。二、课程内容（考试内容）7.1 绩效反馈概述7.1.1 绩效反馈的含义及作用7.1.2 绩效反馈类型与步骤7.1.3绩效反馈的基本原则7.2 绩效反馈面谈7.2.1绩效面谈的重要性7.2.3绩效反馈面谈计划及准备7.2.3绩效反馈面谈的原则7.2.4绩效反馈面谈的内容与方法7.2.5绩效反馈面谈注意事项7.2.6面谈效果评估三、考核知识点与考核要求（一）绩效反馈概述（重点）识记：绩效反馈的含义与组成。领会：①绩效反馈的作用；②绩效反馈的分类及其含义；③绩效反馈的基本原则；。简单应用：绩效反馈的基本步骤。（二）绩效反馈面谈（重点）识记：①绩效面谈的含义；②绩效面谈的具体内容。领会：①绩效反馈面谈的意义；②绩效反馈面谈的原则；③绩效反馈面谈的类型。简单应用：①绩效反馈面谈的计划及准备；②绩效反馈面谈的方法；③绩效结果反馈的步骤；④绩效反馈面谈的注意点；⑤绩效反馈面谈效果的评估。综合应用：①绩效反馈面谈的技巧；②激发绩效反馈面谈的潜在作用。四、本章关键问题1、绩效反馈在实施过程中应注意的问题。2、绩效反馈面谈的重要性及其应遵循的原则。3、绩效反馈面谈的内容与方法以及在反馈过程中应注意的问题。第八章 绩效考核结果应用一、学习目的与要求通过本章的学习，掌握绩效考核结果应用的原则，了解绩效考核结果应用中出现的问题；熟记绩效改进的概念及基本原则，了解绩效改进的基本流程以及模型；分析绩效考核结果在人力资源管理其他环节中的具体应用。二、课程内容（考试内容）8.1 绩效考核结果应用概述8.1.1 绩效考核结果应用的原则8.1.2 绩效考核结果应用中出现的问题8.2 绩效改进8.2.1绩效改进的概念8.2.2绩效改进的基本原则8.2.3绩效改进的模型8.2.4绩效改进的基本流程8.3绩效考核结果在其他人力资源管理环节中的应用8.3.1绩效考核结果作为人员甄选的校标8.3.2绩效考核结果在人员配置中的作用8.3.3绩效考核结果与员工职业生涯发展8.3.4绩效考核结果在薪酬中的应用8.3.4绩效考核结果在培训开发中的应用三、考核知识点与考核要求（一）绩效考核结果应用概述（一般）领会：绩效考核结果应用的原则。简单应用：绩效考核结果应用中出现的问题。（二）绩效改进（重点）识记：①绩效改进的概念；②绩效改进的关键要素。领会：绩效改进的基本原则。简单应用：绩效改进的模型。综合应用：绩效改进的基本流程。（三）绩效考核结果在其他人力资源管理环节中的应用（重点）识记：①同时效度验证的概念；②预测效度验证的概念。领会：绩效结果与薪酬联系的过程中需要注意的问题。简单应用：①绩效考核结果在人员配置中的作用；②绩效考核结果与员工职业生涯发展；③绩效考核结果在薪酬中的应用；④绩效考核结果在培训开发中的应用。四、本章关键问题1、绩效考核结果应用中出现的问题以及应遵循的原则。2、绩效改进的概念与基本原则。3、分析绩效改进的基本流程。4、绩效考核结果在其他人力资源管理环节中的应用。第九章 传统绩效评估方法一、学习目的与要求通过本章的学习，了解绩效评估方法的类型，掌握绩效考评方法选择中的影响因素以及考核的指标设计；掌握自我报告法、业绩评定表法、因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评价法、排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故法、360度绩效反馈等传统绩效评估方法的定义、实施步骤、以及各自的优缺点等。二、课程内容（考试内容）9.1传统绩效评估方法9.1.1 传统绩效评估系统的设计9.1.2 绩效考评方法选择的影响因素9.1.3考核的指标设计9.2 以业绩报告为基础的绩效评估方法9.2.1自我报告法9.2.2业绩评定表法9.3以员工行为为基础的绩效评估方法9.3.1因素考核法9.3.2图解式考核法9.3.3行为锚定等级评价法9.4以员工比较为基础的绩效评估方法9.4.1排序法9.4.2配对比较法9.4.3强制分布法9.5以特殊事件为基础的绩效评估方法9.5.1关键事件法9.5.2不良事故考核法9.6360度绩效反馈法9.6.1 360度绩效反馈的定义9.6.2 360度绩效反馈的操作步骤9.6.3 360度绩效反馈的优缺点及注意事项9.7其他传统绩效评估法9.7.1行为观察法9.7.2工作标准法9.7.3面谈考核法三、考核知识点与考核要求（一）传统绩效评估系统的设计（重点）领会：①绩效评估方法的类型；②绩效考评方法选择的影响因素。简单应用：影响考核指标设计的因素。（二）以业绩报告为基础的绩效评估方法（次重点）识记：①自我报告法的概念；②业绩评定表的定义。领会：①自我报告法的优缺点；②业绩评定表的优缺点。简单应用：业绩评定表的操作步骤。（三）以员工行为为基础的绩效评估方法（重点）识记：①因素考核法的定义；②图解式考核法的定义；③行为锚定等级评价法的定义。领会：①因素评价法优缺点；②图解式考评法的优缺点；③行为锚定等级评价法的优缺点。简单应用：①因素考核法的操作步骤；②图解式考评法的操作；③行为锚定等级评价法的操作步骤。综合应用：使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题。（四）以员工比较为基础的绩效评估方法（重点）识记：①排序法的定义与类型；②配对比较法的定义；③强制分布法的定义。领会：①排序法的优缺点；②配对比较法的优缺点；③强制分布法的优缺点。简单应用：①配对比较法的操作步骤；②强制分布法的操作实施。综合应用：强制分布法的改进。（五）以特殊事件为基础的绩效评估方法（次重点）识记：①关键事件法的定义与类型；②不良事故考核法的定义。领会：①关键事件法的优缺点；②不良事故考核法的优缺点。简单应用：①关键事件法的实施步骤；②不良事故考核法的操作步骤。综合应用：关键事件法实施的注意事项。（六）360度绩效反馈法（重点）识记：360度绩效反馈的定义。领会：360度绩效反馈的优缺点。简单应用：使用360度绩效反馈的注意事项。综合应用：360度绩效反馈的操作步骤。（七）其他传统绩效评估法（一般）识记：①行为观察法的定义；②工作标准法的定义；③面谈考核法的定义。领会：①行为观察法的实施；②工作标准法的实施；③面谈考核法的实施。四、本章关键问题1、绩效评估系统的指标设计以及考评方法选择的影响因素。2、以业绩报告为基础的绩效评估方法的操作步骤及其优缺点。3、以员工行为为基础的绩效评估方法的操作步骤及其优缺点。4、以员工比较为基础的绩效评估方法的操作步骤及其优缺点。5、关键事件法的实施步骤与优缺点。6、360度绩效反馈的操作步骤、优缺点及注意事项。第十章 现代绩效管理工具一、学习目的与要求通过本章的学习，掌握现代绩效管理工具，了解其在实践中的具体应用。了解平衡计分卡的维度、优劣势，实施的理论与实践意义，掌握平衡计分卡的具体操作步骤；了解关键绩效指标的起源与内涵、了解关键绩效指标的原则与优劣势，掌握关键绩效指标体系的构建；了解目标管理法的相关理论基础、目标管理法实施的优势与劣势，掌握目标管理法的推进步骤；了解标杆管理法的相关理论基础，掌握标杆管理法的设计步骤以及标杆管理法在实施过程中应注意的问题。二、课程内容（考试内容）10.1 平衡计分卡10.1.1 起源及其发展历程10.1.2 平衡计分卡的维度和优劣势10.1.3平衡计分卡的操作步骤10.1.4平衡计分卡的理论与实践意义10.1.5平衡计分卡的应用案例10.2 关键绩效指标10.2.1关键绩效指标的起源与内涵10.2.2关键绩效指标的原则与优劣势10.2.3关键绩效指标体系的构建10.2.4关键绩效指标的应用案例10.3目标管理法10.3.1目标管理法的相关理论10.3.2目标管理考核法的推进步骤10.3.3目标管理法的优劣势10.3.4目标管理法的应用案例10.4标杆管理法10.4.1标杆管理的相关理论10.4.2标杆管理法的设计步骤10.4.3运用标杆管理法应注意的问题及要点10.4.4标杆管理法的应用案例三、考核知识点与考核要求（一）平衡计分卡（重点）识记：平衡计分卡的概念。领会：①平衡计分卡的起源与发展；②平衡计分卡的维度；③平衡计分卡的优缺点；④建立平衡计分卡的必要性。简单应用：①企业推行平衡计分卡遇到的问题；②平衡计分卡的操作步骤。综合应用：平衡计分卡的合理运用。（二）关键绩效指标（重点）识记：①关键绩效考核指标的概念和内涵；②关键绩效指标体系的特征。领会：①关键绩效指标的起源；②关键绩效指标的原则；③关键绩效考评法的优劣势。简单应用：构建关键绩效指标体系的程序。（三）目标管理法（重点）识记：目标管理法的定义。领会：①目标管理法的产生与发展；②目标管理法的特点；③目标管理法的原则；④目标管理考核法的推进步骤。综合应用：目标管理考核法的推进步骤。（四）标杆管理法（重点）识记：标杆管理的含义。领会：①标杆管理的作用；②标杆管理的分类及各类型的概念。简单应用：运用标杆法应注意的问题。综合应用：①标杆管理法的设计步骤；②运用标杆管理法的要点。四、本章关键问题1、平衡计分卡的维度、优缺点及其在实践中的应用。2、关键绩效指标的内涵、原则与优劣势及其体系的构建程序。3、目标管理法的相关理论基础及其在实践中的推进步骤。4、标杆管理法的相关理论基础及其实践中的设计步骤。Ⅳ 关于大纲的说明与考核实施要求一、自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。二、课程自学考试大纲与教材的关系课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，《绩效管理》教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。本大纲与教材所体现的课程内容完全一致；大纲里面的课程内容和考核知识点，在教材里都可以找到。三、关于自学教材本课程使用教材为：《绩效管理》，朱伟主编，江苏科学技术出版社，2013年版。四、关于自学要求和自学方法的指导本大纲的课程基本要求是依据专业考试计划和专业培养目标而确定的。课程基本要求还明确了课程的基本内容，以及对基本内容掌握的程度。基本要求中的知识点构成了课程内容的主体部分。因此，课程基本内容掌握程度、课程考核知识点是高等教育自学考试考核的主要内容。为有效地指导个人自学和社会助学，本大纲已指明了课程的重点和难点，在章节的基本要求中一般也指明了章节内容的重点和难点。本课程共4学分。本课程作为一门的专业课程，综合性强、内容多、难度大，应考者在自学过程中应该注意以下几点：1、学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟悉课程的基本要求以及本课程与其他相关课程的联系，使以后的学习紧紧围绕本专业的基本要求。2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数。3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点。对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。4、学完教材的每一章节内容后，应认真完成教材中的习题和思考题，这一过程可有效地帮助自学者理解、消化和巩固所学的知识，增加分析问题、解决问题的能力。五、应考指导1. 如何学习很好的计划和组织是你学习成功的法宝。如果你正在接受培训学习，一定要跟紧课程并完成作业。为了在考试中做出满意的回答，你必须对所学课程内容有很好的理解。使用“行动计划表”来监控你的学习进展。你阅读课本时可以做读书笔记。如有需要重点注意的内容，可以用彩笔来标注。如：红色代表重点；绿色代表需要深入研究的领域；黄色代表可以运用在工作之中。可以在空白处记录相关网站与文章。2. 如何考试卷面整洁非常重要。书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。回答所提出的问题。要回答所问的问题，而不是回答你自己乐意回答的问题！避免超过问题的范围。3. 如何处理紧张情绪正确处理对失败的惧怕，要正面思考。如果可能，请教已经通过该科目考试的人，问他们一些问题。做深呼吸放松，这有助于使头脑清醒，缓解紧张情绪。考试前合理膳食，保持旺盛精力，保持冷静。4. 如何克服心理障碍这是一个普遍问题！如果你在考试中出现这种情况，试试下列方法：使用“线索”纸条。进入考场之前，将记忆“线索”记在纸条上，但你不能将纸条带进考场，因此当你阅读考卷时，一旦有了思路就快速记下。按自己的步调进行答卷。为每个考题或部分分配合理时间，并按此时间安排进行。六、对社会助学的要求1、考生应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。2、考生应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。3、社会助学机构对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础，以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。4、社会助学机构在进行课程辅导时，应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。5、社会助学机构在进行课程辅导时，要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。七、对考核内容的说明1. 本课程要求考生学习和掌握的知识点内容都作为考核的内容。课程中各章的内容均由若干知识点组成，在自学考试中成为考核知识点。因此，课程自学考试大纲中所规定的考试内容是以分解为考核知识点的方式给出的。由于各知识点在课程中的地位、作用以及知识自身的特点不同，自学考试将对各知识点分别按四个认知（或叫能力）层次确定其考核要求。2. 在考试之日起6个月前，由全国人民代表大会和国务院颁布或修订的法律、法规都将列入相应课程的考试范围。凡大纲、教材内容与现行法律、法规不符的，应以现行法律法规为准。命题时也会对我国经济建设和科技文化发展的重大方针政策的变化予以体现。3. 按照重要性程度不同，考核内容分为重点内容、次重点内容、一般内容，在本课程试卷中对不同考核内容要求的分数比例大致为：重点内容占60%，次重点内容占30%，一般内容占10%。八、关于考试命题的若干规定1．本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟。对本课程考试过程中除携带必要的答题用的签字笔和橡皮外，严禁携带其他与考试无关的工具。2．本大纲各章所规定的基本要求、知识点及知识点下的知识细目，都属于考核的内容。考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。3．命题不应有超出大纲中考核知识点范围的题，考核目标不得高于大纲中所规定的相应的最高能力层次要求。命题应着重考核自学者对基本概念、基本知识和基本理论是否了解或掌握，对基本方法是否会用或熟练。不应出与基本要求不符的偏题或怪题。4、本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。5、要合理安排试题的难易程度，试题的难度可分为：易、较易、较难和难四个等级。每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：2:3:3:2。必须注意试题的难易程度与能力层次有一定的联系，但二者不是等同的概念。在各个能力层次中对于不同的考生都存在着不同的难度。在大纲中要特别强调这个问题，应告诫考生切勿混淆。6、课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型。在命题工作中必须按照本课程大纲中所规定的题型命制，考试试卷使用的题型可以略少，但不能超出本课程对题型规定。附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）1．整个绩效管理过程的起点是（ ）A．绩效计划的制定 B．绩效计划的实施C．绩效计划的反馈 D．绩效计划的修正参考答案：A 2．绩效反馈根据被考核者的参与程度，可分为指令式、指导式的（ ）A． 奖惩式 B．沟通式C． 暗示式 D．授权式参考答案：D 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）1．绩效具有的特性包括（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A．多因性 B．单一性C．多维性 D．静态性E．动态性参考答案：ACE2．员工的组织公平感主要来自于（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A．分配公平感 B．个人公平感C．系统公平感 D．程序公平感E．互动公平感参考答案：ADE三、填空题1．绩效管理具有两个重要的管理根基，分别为组织文化和_____________。参考答案：工作分析2．经典的平衡计分卡的四个维度分别为财务、客户、内部流程和____________。参考答案：学习与成长四、名词解释战略性绩效管理参考答案：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。五、简答题简述绩效实施的概念及其必要性。参考答案：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。绩效实施的必要性体现为：（1）绩效实施是绩效计划实现的保证。（2）绩效实施可以对绩效计划进行调整。（3）绩效实施是绩效管理的主要环节。六、论述题试述优秀的绩效管理系统具有的基本特征。参考答案：（1）绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。（2）建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，而只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是比较重要的，在满足员工低层次需求的同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容时要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。（3）绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。（4）绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。（5）系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。具体包括：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司发展战略清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位权责明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公司预算核算体系完备。（6）系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节。（7）绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受。（8）绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。（9）体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。