第四节 霍桑试验和梅奥的人群关系
一、泰勒的科学管理理论的缺陷
尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因为：
第一：所谓“精神革命”的论断本身是不切实际的。一方面，资本家为了追求最大利润总是尽量少付给工人工资；另一方面，工人也并非纯粹的“经济人”还有精神上的需要。
第二、民主意识日益强烈的人们反对独裁、专制，着就使得主张专制、独裁的科学管理理论在付诸实践时遭到工人们的强烈反对。
第三、体力劳动逐渐让位于脑力劳动。使得金钱的刺激和严格的控制失去了原有的作用。因此，一个专门研究人的因素一达到调动人的积极性的学派-----人群关系学派应运而生。
二、霍桑试验
1、照明试验
2、继电器装配工人小组试验
3、大规模访问交谈
4、对接线板接线工作室的研究
(1)大部分成员都故意自行限制产量
(2)工人对待他们不同层次的上级持不同态度
(3)成员中存在一些小派系，这种派系是非正式组织
三、梅奥简介
梅奥是对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一，他曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专业，他的代表作为《工业文明的人类问题》。
四、梅奥的人群关系理论的内容主要有下面几点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
2、企业中存在着非正式组织
3、生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系
正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。
在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。
在非正式组织中，以感情逻辑为其行动标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性；他的优点是使个人有表达思想的机会，有利于提高工人们的自信心。
五、对梅奥人群关系理论的评价
1、梅奥人群关系理论的贡献
梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：
(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式
(2)提倡下级参与企业的各种决策
(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流
(4)建立面谈和调节制度，以消除 不满和争端
(5)改变干部的标准。
(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。
2、梅奥人群关系理论的局限性
(1)过分强调非正式组织的作用
(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响
第五节、巴纳德的组织理论
一、巴纳德简介
二、巴纳德组织理论的主要内容
三、对巴纳德组织理论的评价
巴纳德是对中期管理思想有卓越贡献的学者之一，生于1886年，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分而未获得学士学位。但是由于他将社会学的概念用语管理上，在组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，他的代表作为《经理的职能》，他在该书中详细的论述了自己的组织理论。
1、组织是一个合作系统
2、组织存在要有3个基本条件
3、组织效力与组织效率原则
4、权威接受论
他认为主管人员有三个主要职能：
1、制定并维持一套信息传递系统
2、促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等
3、阐明并确定本组织的目标
(1)明确的目标 (2)协作的意愿 (3)良好的沟通
首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。
其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织成员所理解和接受。
再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解
主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和同意对组织目标的理解。
协作意愿是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿。
一个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。(所谓贡献，是指个人对实现组织目标作出的有意的活动和牺牲。所谓诱因，是指为了满足个人的需要而由组织所提出的效应。)
所谓组织效力是指实现其目标的能力或实现其目标的程度。
所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度，也就是组织的生存能力。
(1)巴纳德最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派
(2)关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而他采用分析性和动态性的方式加以说明
(3)他首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。
(4)巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。
(5)巴纳德的“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。
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