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时政要闻
经验举措
京津冀人才一体化合作进程初探
文/中国人才
协同发展 其时已至
京津冀地区是我国人才资源集聚力最强的地区之一，截至2015年底，京津冀三地人才总量1940万人，占全国的12.3%，拥有全国1/2的“两院”院士、1/4的国家“千人计划”入选者、1/3的国家“万人计划”入选者……
人才集聚为区域创新与发展带来潜力，而区域协同发展也客观需要人才资源的自由流通。长三角地区的发展，就得益于江浙沪人才资源的富集与区域内人才、资本、产业的多向流动。
京津冀协同发展持续加速的当下，下好人才这步“先手棋”对于三地来讲已经迫在眉睫。
其实早在十年前，京津冀三地就开展了人才合作。例如2010年，北京将区域人才一体化发展的思路写进了首都中长期人才发展规划纲要；2011年，三地组织部门签署了人才合作框架协议，建立了人才合作联席会议制度，发布了京津冀人才一体化发展宣言……但从实际收效看，这些举措的成果却不尽如人意，《人才一体化：首都人才工作新征程——2013-2014年北京人才发展报告》中也指出，京津冀人才一体仍面临着诸多问题。
不过近几年，随着京津城市规模的不断发展，资源环境约束趋紧、大气污染、交通拥堵等“城市病”日渐严重，并且京津两地已经很难通过自身解决这些问题，此时，环抱京津的河北，资源优势开始显现，众多创新改革试验区、高新区、开发区，为京津创新成果外溢、转化、试验、合作提供了承接平台和发展空间，京津冀协同发展的客观需求，让打破人才流动、使用、发挥作用的体制机制障碍，切实加强人才工作合作成为三地面临的共同任务，人才协同发展开始加速运转。
特别是2014年2月，习近平总书记主持召开京津冀三地协同发展座谈会，将京津冀协同发展上升为国家战略后，在京津冀经济社会协同发展的大背景下，人才一体化步伐迅速加快。
今年4月1日，中共中央、国务院划定河北雄县、容城、安新3县及周边部分区域设立了河北雄安新区，其比肩深圳特区、浦东新区的建设构想，更为京津冀协同发展开启了一个全新的强支撑点、一个全面深化改革的试验窗口。
6月底，京津冀三地联合发布了《京津冀人才一体化发展规划（2017-2030年）》，加快推进京津冀人才一体化的发展。中央组织部人才工作局有关负责人表示，这是我国人才发展史上第一个区域性人才发展规划，也是服务于国家重大发展战略的第一个专项人才规划，对于更好实施京津冀协同发展战略具有重大意义。
京津冀人才的协同发展，一方面有国家战略的统筹推进，另一方面也面临着三地发展实际的倒逼，人才发展一体化，其时已至。
人才一体化 其势已成
2016年12月，中铁六局集团有限公司铺架分公司副总经理陈永刚获评教授级高级工程师。陈永刚感慨地说，上一次评职称是在2006年，那次被评定的职称，只是北京职称。而这一次，却成了京津冀三地共认的职称。
京津冀职称互认，促进了三地专业技术人员的自由流动，成为三地不断推进京津冀人才一体化成效的一个缩影。
据介绍，目前三地相关部门除了就专业技术人员职称资格互认的系列、范围和方式等签订协议，河北教育、科技、文化、卫生计生等部门也与北京、天津相关部门签订了人才流动资质互认手续合作、协同创新发展战略研究和基础研究合作、京津冀三地文化人才交流与合作等协议，为三地人才自由流动提供了更多便利。
近几年，为有效促进京津冀人才一体化的实现，三地不断探索新举措、深化合作方式。京津冀协同发展科技成果转化促进平台、科技成果转化项目推介会、京石现代农业领域科技合作平台等区域创新创业平台不断涌现，拓展了人才发展空间；三地共同开发的京津冀高级专家数据库平台，为人才资源融合共享打下了基础；三地签署的90余项加强人才合作的框架协议，为京津冀各类人才流动互通、信息共享、成果落地等起到了推动作用……
三地不仅从人才发展体制机制层面着手，破除相互间人才政策不衔接、人才流动不顺畅的障碍，还积极从产业布局落子，通过产业的吸附功能带动人才的转移。
2016年10月，投资近300亿元的有机发光显示面板项目（AMOLED）在河北固安新兴产业示范区内开工。该项目负责人张德强表示：“在河北而不是沿海省份落地转化，既可利用当地的资源和空间优势，也可方便地调动北京的科技和人才资源，这是一条快速实现科技成果产业化的道路。”此外，中关村高科技企业精雕科技、四方继保、北汽现代四工厂、首钢机械、金隅集团等一批高端制造、节能环保等领域的著名企业纷纷与津冀两地签约，将生产基地、中试平台、生产性研发平台设在河北廊坊、保定、承德、张北以及天津宝坻等地。“解决人才分布不均衡，关键在于怎么调整人才存量结构，进而激发人才创新创业活力”，有关专家指出“更均衡的产业布局，不失为京津冀促进人才资源协同发展的路径选择”。
京津冀协同发展的过程中，三地正一步步尝试利用各自区位优势、产业优势和资源优势，推动产业转移、集聚和人才一体化。
疏解痛点 其兴可待
几年来，京津冀人才一体化的成果显而易见，但问题也不容忽视。三地在经济发展水平上存在的落差，一方面，让人才流向北京的总趋势一时难以改变，毕竟北京人才到津冀受聘，有可能面临着薪资标准降低等问题，另一方面，社保关系转续困难、人才评价标准等尚未统一，也让人才在三地之间自由流动还存在着一些阻碍。尤其在雷同的产业结构需求下，人才向京津集聚难以避免。
保定长城汽车股份有限公司人事部有关负责人举例说，“虽然这两年河北也开通了海外人才引进的绿色通道，引进海外人才相对快捷了一些，但感觉力度还是不够，手续仍然繁杂，有些时候还需要外籍人才本人跑到省会或者北京办理，占用了人才不少时间。”“另外，去年有一段时间，保定的雾霾特别严重，连续很长时间见不到太阳，公司好几个高薪引进的外籍人才因此离开。”他补充说，更好的生活环境和医疗、教育等配套设施，是河北引进、留住人才亟须解决的问题。
不仅如此，天津西青区人才办的一位负责人也坦言，首先受限于体制机制，中科院等科研院所和北京的知名高校在天津建立分所、分院或者分校的步伐进展缓慢；其次，某些区域的高端人才缺乏共进的交流环境，往往导致人才不愿意来，或者来了留不住；第三，某些地区对自身产业定位不明确，不知道人才来了如何承接，如何有的放矢地向专门人才抛出橄榄枝。
“在一个大的区域内涉及环境、产业、人力资源等领域的一体化，仅靠市场的力量或地方的合作是远远不能奏效的。”中国科学院大学管理学院教授、区域经济研究专家佟仁城表示，“京津冀人才要想真正协同发展，必须打破行政壁垒，给予政策机制保障；在体制层面，则应打破三地各自为政的局面，在利益机制驱使下在有限空间内协商合作事务；在中央层面成立京津冀一体化的领导机制。”
2016年2月，京津冀人才一体化发展部际协调小组成立，为三地加强人才一体化发展的顶层设计开了个好头，三地组织部长亲自挂帅，整合成员资源，开展各类学术、科研、技术等交流活动，举办相关项目对接和推介，推动区域科研成果的转化、推广和应用，对三地优势互补、协同创新，促进区域人才一体化起到了不小的作用。
推动京津冀协同发展是党中央、国务院在新时期作出的重大战略决策。人才一体化发展，是三地联手打造区域人才竞争优势、支撑协同发展的重要举措。面对依然存在的问题，河北省委组织部部长梁田庚认为，“提升京津冀区域人才竞争力，关键是打破体制机制障碍，建议抓紧建立人才政策会商机制，解决政策分散、落差较大的问题，以形成政策活力，建立人才一体化服务机制，在人才资格互认、社会保险互通、教育医疗资源共享等方面畅通渠道、实现一体化。”
京津两地市委组织部的有关负责人也表示，要按照协同发展战略中京津在区域产业链和创新链上的发展定位，努力在推动京津冀人才一体化发展中促进协调发展，“我们既要积极主动、敢于作为，又要坚持不懈、久久为功”，北京市委组织部人才处处长刘敏华说。
探究新加坡对外国人才的管理
文/《专家工作通讯》2017年第1期
新加坡是世界上外国人才比例最高的国家之一。外国人（不包括已经成为公民和永久居民）组成了新加坡1/3的劳动力，2009年，新加坡的外国人超过了其500万人口的1/4。多年来，新加坡已经拥有一个成熟的系统来管理外国人才的流动，其管理经验值得我们学习与借鉴。
??? 首先，新加坡针对外国人才实行严格的等级分类管理制度，有针对性和策略性地引入外国人才；将外国人才按文化层次及工作经验进行严格分类，在政策上向层次高的人才倾斜，吸引更多的高质量人才。其次制定相关法律及规章制度，严格执法，禁止非法移民及非法就业；避免非法移民及非法就业对国内人才市场的影响。第三，推出多项政策及措施，以应对引入外国人才所带来的一系列问题，平衡外国人才与本地人才之间的竞争；通过提高本国公民的福利及其他政策来应对国民对于引入外国人才的不满以及引入外国人才所带来的治安、基础设施不足等问题。同时，推出多项措施，提高本地人才质量与竞争力；第四，多方协作管理，提供对外国人才的支持，保证外国人才权益；通过制定相关法律及规章制度、提供投诉渠道、出版宣传册、提供监管框架及就业信息等手段，保证外来人才在新加坡的权益。
1. 新加坡外国人才概况
鉴于目前新加坡外国人才的规模，我们很难想象新加坡曾经渴望实现一个全新加坡人的工作环境。流动工人最初被认为是一种可以暂时解决新加坡劳动力短缺的解决办法。也是作为一种缓冲来改善由经济周期所带来的对于劳动力需求改变的影响。然而，现在流动工人却变成了新加坡一个固定的特征，专业人士和非技术工人都从上世纪80年代中期起开始扩大。1985年由政府成立的经济委员会在研究新加坡当年第一次的经济衰退期时指出，新加坡几乎不可能完全摆脱非技术工人，这是不现实的。他们建议政府应当换位思考，尽量去让那些有技术的工人留下来。因此，在2000上半年，新加坡经济增长开始不稳定，新加坡决定通过各渠道稳定经济增长，外国人才在那一年有着突破性的增长。
截至2009 年12月， 新加坡有299万劳动力，而外国人占其中的35.2%， 在此前的十年（1999-2009）间，新加坡的外国人从62.1万人增长到了100万人，占据的劳动力比例从30.1%增加到了35.2%。这些数字甚至不包括已经获得永久居民和公民身份的外国人。
据统计，2009年，新加坡的外国人近50%从事服务业，25%从事制造业和建筑业，其中外国人占据了新加坡建筑业的主导地位，每10个工人就有6个是外国人。相比之下，新加坡制造业50%的从业人员是外国人，而服务业只有25%的从业人员是外国人。
2. 严格的外国人才等级分类管理制度，有针对性和策略性地引入外来人才
新加坡对于外国人才采取双管齐下的政策，一个针对一般技术工人，一个针对高技术工人、专业人士和投资者。新加坡一向欢迎可以为国家经济做出重要贡献的人（技术和专业移民），允许并且鼓励技术移民在新加坡扎根变成永久居民。无技术劳工不能协同家属随行也不被允许在新加坡扎根，或者说在他们没有将技术提升到一定水平之前，他们将不会有资格变成永久居民。
新加坡对外来人才有三种工作准证形式：高级的EP（Employment Pass）就业准证；一般的SP（S-Pass） 就业准证； 最低级的WP工作准证。大部分的外国人才是持有WP（R-Pass，WP）准证的工人，他们普遍不具备高等技术，一般薪资在1800新元以下，WP准证持有者大约有85.6万人，占新加坡外国劳动力的81%；外籍中级技术工人持有的是SP准证；持有EP准证的外国人则普遍拥有专业技术和较高的素质。从新加坡政府近期的政策中可以看出，政府正在增加EP和SP准证持有者的数量，这反映了政府想引进更多的高技术人才。而WP准证的持有者则逐年下滑。与本地劳动力相比，外国人才更多在一般技术工作中任职，也有一小部分的外国人在行业的顶层工作，顶替了公民和永久居民的位置，但这些人并没有计算在外籍劳动力中。
EP准证针对外国职业人士、经理、高管和专家。包括P和Q准证。人力部会根据申请人的工资、资格、工作经历和工作的性质来审核他们的工作准证申请。EP准证的申请人的月固定工资必须不低于2500新元。EP准证持有者可以为直系亲属申请家属签证。
SP准证针对中等技能人员和技师。申请S-Pass的人员会被评分，评分的因素包括工资，资格，技能，工作经历和工作类型。S-Pass申请人的最低工资不得低于月薪1800新币。每家公司招聘S-Pass员工的限额是公司总人数的25%，并要支付每人每月50新币的税。固定月薪2500新币以上的S-Pass准证持有人，可以申请家属签证。
WP准证针对无法申请S-Pass的低技能和无技能的外国工人。对各行各业招聘的外国员工有国籍的限制，比如服务行业只能招聘来自马来西亚、韩国、香港、澳门、和台湾地区的R-Pass员工。公司招聘R-Pass员工还要受到其他制约，外国家政佣人也须申请WP准证，雇主还必须给非马来西亚工人交付保证金。根据WP的条件，外国工人只能在许可证规定的工作地点为雇主工作，这是为了防止外国工人被剥削。雇主还负责提供安全工作条件、及时支付工资和遵守就业行为规定，包括提供适当的医疗和住宿。WP持有者也有权在工作受伤时得到应得的补偿。
WP持有人不得携带家属，他们的家属也不能申请长期通行证。但是，WP持有者如果通过资格测试，他们的儿童将允许在新加坡政府学校学习。WP的持有者也禁止在有关部门允许前和新加坡公民或永久居民结婚。如果违反会导致遣返或非永久性禁入新加坡。新加坡外籍家庭也不允许在新加坡怀孕和在新加坡产子。
3. 制定相关法律及规章制度，严格执法，禁止非法移民及非法就业
在新加坡，虽然有非法外籍工人，但新加坡非法逗留劳工并不像其周边国家那样严重，这是因为新加坡是个非常小的国家并且有一条相对较长的海岸线，加上新加坡当局严厉的执法，新加坡非法移民人数从2001年的1万人降低到2009年的1800人。
新加坡引入《外国人才遵循移民法案》、《外国劳工法令》和《就业机构法》，这三种法令规范了外国人的入境和出境、雇主和员工的权力和义务、以及外国人才招聘机构的权力和义务。移民局是内政部的一个部门，专门管理这些问题，证件由移民局颁发并对进入新加坡的外国人进行犯罪审查，防止非法身份及没有有效证件的外国人进入新加坡。移民局和内政部的另外两个部门——新加坡警察部队及海岸警卫队紧密合作，保证了新加坡移民法的执法力度。
新加坡外国人才的入境后规定是由新加坡国外人力管理部及其他执法机构执行执法监察工作。负责监控违反新加坡人力部的外国劳工法律的行为，执行非法就业检查，如雇佣非法劳工工作，在非工作准证上的工作地点工作等。国外人力管理部与新加坡人力部其他部门，如职业安全及卫生司，劳动密切合作关系和工作场所司合作以确保工人的安全和其他工作条件满足。国外人力管理部还处理就业机构执照，并确保这些符合就业局法和相关配套的规则及条件。
4. 推出多项政策及措施，以应对引入外国人才所带来的一系列问题，平衡外国人才与本地人才之间的竞争
在新加坡独立时期，高人口增长和高生育率一度被认为是不利的，在经历了超过30年的低生育率后，尽管新加坡政府给予了各种经济和教育上的支持，但据2003年的调查显示，新加坡家庭仍然保持在平均每个家庭1.3个孩子的低生育水平，所以引入外国人才是必要的，用来弥补出生人口不足，并且继续推动经济增长。
由于新加坡生育率较低，扩大在新加坡国内劳动力供应也有着实际限制。延迟退休已被提议作为增加国内劳动力供应另一种方式。在这方面，政府已经表示，将推出再就业立法，2012年要求雇主提供再就业员工的年龄已经达到62岁。现阶段已延长到65岁，在未来甚至可能延长到67岁以上。据报道用人单位已经开始提供给他们的老员工再就业的机会。鼓励妇女职场回归的方案全权交给了全国商工会来推动，特别是妇女发展秘书处。但这些老职工和妇女是否能够成为替代外籍工人的劳动力也将是一个问题，很多职位并不适合他们，例如建筑和海洋部门的工作。
5. 多方协作管理，提供对外国人才的支持，保证外国人才权益
外国劳工在新加坡的管理涉及除了人力部的多个政府机构。由于是和多种族问题同时进行，一个部际委员会成立于2009年，负责监督外国工人的问题。因为这些信息是不公开的，所以我们并不知道这个委员会是如何与其他机构协商问题的。谈判也是不公开的。但我们可以预测它们是为了国家的经济繁荣，社会和谐的方向而努力。其中一个合作的例子是人力部和移民局，当工人遇到问题，如由雇主强行遣送回国时，他们可以告知移民官员。这种情况下，工人将不会被送回家，而是转交给人力部给予帮助。
另外，政府、雇主和劳工之间有着很强的三方关系。这种合作的范围延伸到涉外人力资源事宜上。政府一直响应业务或雇主需要来引入外来务工人员，主要是因为这可能有重大的经济影响，新加坡吸引外国跨国公司投资的优势在于四通八达的交通网络、熟练的技术工人、以及对外国人才政策，为了方便外国跨国公司在国外引进人才。人力部会帮助外国劳动力追回雇主拖欠的款项。外国工人也可以寻求人力部解决争端。
另一个值得关注的领域是关于招聘费用。职业介绍所是现场招聘的一个组成部分，尤其是在中低端职业版块，这些机构与需要外国工人的雇主及有意在新加坡找工作的工人进行对接。有证据表明，费用范围从2000-10000美元，取决于来源国和中介参与的数量。帮助外国工人公益组织研究发现，印度尼西亚外籍家政工人收取的招聘费在过去几年大幅上升。这意味着外籍工人需要更长的时间来偿还移民“贷款”。
外国人才目前占了新加坡劳动力的三分之一和超过国家500万人口的四分之一。在这么大的数字下，它不可避免地会和政策规定有所偏差，很多人利用信息不平等的优势，从那些渴望在新加坡工作及想非法入境的人身上获取利益。
新加坡在这方面已经开了一个头，例如发布信息宣传册给予获得原则上批准在新加坡工作的外国人，在新加坡人力部网站提供关于监管框架、程序信息和申请工作准证的官方费用等信息。
6. 对中国的启示和借鉴
新加坡在外国人才管理上已经有非常成熟与丰富的经验。然而，中国与新加坡国情不同，所处社会发展阶段也不同，因此，我们应该依据自身实际情况来借鉴与学习新加坡的外国人才管理经验。
针对新加坡的人才等级分类管理制度，我们可以学习及借鉴以下几点：
第一，畅通人才流动渠道。要打破制约人才合理流动的部门、地域、所有制等限制。要淡化传统的“身份”概念，不致因其“身份”而使引进“卡壳”，使机关、国企、私企等各类单位人员进出的渠道畅通。要建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、人才自主择业的人才流动配置机制，努力形成人才可以在机关及各类经济、社会组织之间有序流动的格局。
第二，对急需紧缺人才要想方设法引进、留住。新加坡不少企业在引进急需紧缺人才方面动足脑筋，不惜血本。其做法启示我们，对急需紧缺人才， 必须抛开条条框框的限制，开辟“绿色通道”。一是要有高薪；二是要帮助他们解决户口、家属安置、住房等方面的实际问题；三是要为他们开展工作创造良好条件。
第三，高端引领，形成长效机制。新加坡之所以能够培养出人才、吸引到人才、留得住人才，是与其政府、企业等内部完备的人才管理体系分不开的。为此，我们应逐步形成引进国内外专家(智力)的长效机制。一是要加快高层次人才引进，引进留学和海外高层次人才，培养行业专家；二是要建立推进海内外人才集聚工程，与海内外行业协会、专业团体等建立协作关系，招聘一批战略产业和重点项目的领军人才，发现和搜寻一批具有丰富实践经验的专家和高技能人才。
第四，关注人才需求变化，应对市场挑战。一是加强人才需求预测。组织人事部门和行业根据经济社会发展趋势，及早作出人才需求分析预测，在人才引进上早准备、早动手；二是时刻关注人才市场形势和变化，做到心中有数，手中有人；三是人才引进、开发的方式要多样化，抛弃“以不变应万变”的陈旧观念，要以变治变，方法也好、成本也好，必须随行就市。
同时，我们也应该借鉴新加坡的人才政策、相关法律法规以及多部门协作的管理方式，为人才提供高质量的工作生活环境及权益保障，提高对高层次的人才的吸引力。
视点
（一）陈宝生：伟大时代需要弘扬黄大年精神
文/《光明日报》
以浓厚的家国情怀和强烈的社会责任感，自觉把个人梦想融入实现中国梦的壮阔篇章，为我国教育和科技事业作出了突出贡献，这是吉林大学教授黄大年同志浓墨重彩的一生。习近平总书记日前对黄大年同志先进事迹作出重要指示，强调要以黄大年同志为榜样，学习他的爱国情怀、敬业精神和高尚情操。总书记的重要指示，具有深刻的时代内涵和重大的时代意义，是我们进一步做好教育工作的行动指南。
当前，我国正处于全面建成小康社会的决胜阶段，处于实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴中国梦的伟大时代。伟大时代需要弘扬伟大的精神。我们要积极响应习近平总书记的号召，深刻理解、大力弘扬黄大年精神，从自己做起，从本职岗位做起，学有方向、做有楷模、赶有标杆，自觉为人民服务、为人民造福，努力做出无愧于时代的业绩。
心有大我、至诚报国的爱国情怀是黄大年精神的本质特征。爱国主义是中华民族绵延发展、赓续传承的精神品格。“振兴中华，乃我辈之责”“国家在召唤我们，我应该回去”，在黄大年心中，国家至上、民族至上、人民至上是不变信条，祖国需要是最高需要，服务国家是最好归宿。大力弘扬黄大年精神，就是要把准思想方向，摆正价值航标，心有大我、胸怀祖国、以身许国，让小我融入大我，让生命为祖国而澎湃，把为祖国富强、民族振兴、人民幸福贡献力量作为毕生追求，“修身、齐家、治国、平天下”。广大教师和科技工作者要把爱国作为职业道德之根本、必修之大德，“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”，自觉崇德养德、重德厚德，始终听党话跟党走，坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，真正做到虔诚而执着、至信而深厚、刻骨而铭心。广大留学归国人员要继承和发扬留学报国的光荣传统，进一步了解党情、国情、民情、社情，树立正确的历史观、民族观、国家观、文化观，自觉做爱国主义的坚守者和传播者，把个人成功的果实结在爱国主义这棵常青树上。广大学生要树立“为中华之崛起而读书”的远大志向，把报国为民化作学习的不竭动力，勤于学习，敏于求知，掌握真才实学，努力在为祖国和人民奉献的过程中实现自己的人生价值。
教书育人、敢为人先的敬业精神是黄大年精神的集中体现。敬事而信、敬业乐群，敬业是中国人民的传统美德。黄大年教书育人、为国育才，潜心科研、敢为人先，不知疲倦地求索，充满激情地登攀，成了人们心目中的“拼命黄郎”，培养出了一大批一流的莘莘学子，获得了一系列一流的科研成果。大力弘扬黄大年精神，就是要把岗位看作实现人生价值的哨位，把事业当成报效祖国的战场，爱岗敬业，搏击中流，“捧着一颗心来，不带半根草去”。广大教师要时刻铭记立德树人的根本使命，甘守三尺讲台，甘当人梯，甘当铺路石，把全部精力和满腔热情献给教育事业，努力做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。要增强创新意识，把握创新特点，遵循创新规律，投身创新实践，得风气之先、开风气之先、敢为天下先，敢于当先锋，敢于走前人没有走过的路，敢于挑战最前沿的科学问题，力争有所突破、有所发展、有所建树，抢占科技高地，勇攀科技高峰，努力为创新型国家建设贡献智慧和力量。
淡泊名利、甘于奉献的高尚情操是黄大年精神的厚重底色。人生有底色，不同的底色往往能决定人生发展的不同路径。如何看待名利，是否甘于奉献，这就像是一把无形的尺子，衡量着底色的厚度，标志着境界的高度。“如果祖国需要，我必全力以赴”“常思奋不顾身，而殉国家之急”，黄大年不计名利、躬身前行，夙夜在公、无私付出，把自己的一生奉献给了祖国，把生命最绚丽的部分奉献给了教育和科技事业。大力弘扬黄大年精神，就是要淡泊名利、一心为公，担当道义、甘于奉献。广大教师要带头践行社会主义核心价值观，树立高尚的道德情操和精神追求，不为名驱、不为利诱，辛勤耕耘、默默奉献，学为人师、行为世范，传道解惑、化育英才，坚持教书与育人相统一、言传与身教相统一，既当好经师、学术之师，以学术造诣开启学生智慧之门；更当好人师、品行之师，以人格魅力引导学生道德成长。要涵养定力、克服浮躁，淡泊明志、宁静致远，远离急功近利、追名逐利，沉得下心、静得下气，耐得住寂寞、坐得住冷板凳，心无旁骛、静心研究，写大文章、做大学问，努力为培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的优秀人才作出新贡献。
把爱国之情、报国之志融入伟大事业是黄大年精神的实践要求。要有爱国之情、报国之志，更要想国家所想、急人民所急，践强国之行。黄大年以优异的研究成果填补了多项国内技术空白，为深地资源探测和国防安全建设作出了突出贡献。他把自己的梦想汇入了人民实现中国梦的壮阔奋斗之中，把自己的名字写在了中华民族伟大复兴的光辉史册之上。大力弘扬黄大年精神，就是要将个人命运与国家、民族相连，把爱国之情、报国之志与复兴之业相融，融入祖国改革发展的伟大事业之中、融入人民创造历史的伟大奋斗之中，做中国梦的追梦者和筑梦者。广大教师要切实承担起党和人民赋予的神圣使命，全面贯彻党的教育方针，增强中国特色社会主义教育自信，做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师。要脚踏祖国大地，胸怀人民期盼，紧扣时代发展，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，只争朝夕、深入探究，把论文写在祖国的大地上，把科技成果应用在实现现代化的伟大事业中，努力在把我国建成世界人才强国、科技强国、制造强国的历程中发挥更大作用。
榜样的力量是无穷的。黄大年精神以强大的穿透力、凝聚力、感染力，照亮了我们每一个人的初心。弘扬黄大年精神不是一阵风工程，不是雨过地皮湿，而要作为一项重要的政治任务落实落细、扎实推进，以知促行、以行促知、知行合一，真真正正做到心中有信仰，脚下有力量。各地教育部门、各级各类学校要把认真贯彻习近平总书记重要指示广泛开展向黄大年同志学习活动，与深入学习习近平总书记系列重要讲话精神、推进“两学一做”学习教育常态化制度化结合起来，用黄大年同志的感人事迹和崇高精神引领广大党员做合格党员、当时代先锋，彰显共产党人的本色；与加强和改进高校思想政治工作、培育和践行社会主义核心价值观结合起来，围绕社会主义高校的办学目标和立德树人的根本任务，把社会主义核心价值观渗透到教育教学活动中、体现在育人育才过程中，全面推进教书育人、实践育人、科研育人、管理育人、服务育人；与激发人才创新创造活力、服务国家经济社会发展结合起来，最大限度地激发广大教育、科技工作者的奋斗激情，鼓励他们锐意创造、大胆创新，积极投身服务国家现代化发展的洪流之中，全力推动我国由教育大国向教育强国迈进。
（二）吴江：建设“一带一路”人才高地 西安要紧抓“两个融合”
文/西安新闻网
人才是实现“聚焦 三六九 ，振兴大西安”目标的首要动力。在昨日科技人才峰会暨“梦回长安校友行”活动中，中国人事科学研究院原院长吴江表示，西安高校资源丰富、后发优势强劲，是全国聚集人才最有优势的地区之一。在建设“一带一路”人才高地的过程中，西安只要紧抓“两个融合”，就能有力推动引才育才工作。
西安是人才聚集有优势地区之一
对西安并不陌生的吴江认为，西安是全国集聚人才最有优势的地方之一。一方面西安是文化名城，城市品牌在世界范围内也颇具影响力，有利于汇聚全球范围内的英才。同时，西安的高校资源丰富，在全国名列前茅，雄厚的师资、科研队伍以及近130万大学生，都是创新创业的有利条件。而近几年西安的经济发展态势也快速上扬，西部“排头兵”的重要地位为创新发展增添动力，也能够为人才搭建广阔的发展平台。
相较于东部沿海地区，西安的发展时间较晚，但在吴江眼中，这恰好是西安人才工作的后发优势，发展的“时间差”使得西安能够少走弯路。对于新兴人才、创新人才和科技人才来说，西安将是未来中西部地区创新发展的重镇。
另外一个对于人才极具吸引力的就是今年5月西安出台的“人才新政23条”。吴江认为，着眼于“放权、松绑”的新政十分具有前瞻性，主旨就是为人才搭建实业平台，只要深化体制机制改革到位，就能起到激励人才，让人才流动的效果。
留住人才需要产城融合
育才，仅仅是人才战略中的第一步，要将人才为建设所用，关键还在于如何留住人才。对此吴江提出，打造人才的关键就在于打造环境，而这正需要产城融合的发展模式。
“据我了解西安这一点做得很好，尤其是近期的 三个革命 后，城市环境又上了一个新台阶。”吴江表示，要留住人才就要为他们创造良好的生活安居环境，从而构筑“反磁力吸引体系”。
吴江说，过去很多大学生和高端人才都直奔北上广，西安等中等城市有了严重的人才流失危机感。要破解这一难题，政府就要从城市的功能、建设、环境入手，点滴透出新面貌，改善城市环境，加快基础设施建设，缩小和一线城市的差距，使人才愿意在这里安居乐业。
具体到个人西安还可以参考广州的“精英计划”，设立奖学金机制。同时效仿纽约开展社区进校园等公益活动，拉近城市与学生的距离，让每位在西安求学的人才都成为新市民，从而留在西安发展。
政商融合激发创新热情
留下来的人才咋样才能在西安这片土地有所作为？关于激励人才的创新创业热情，吴江表示最好的手段是政商融合。
“政府出台对人才发展利好的政策，与企业对接，给人才提供良好的发展土壤。”吴江提出，今天的人才在转型创新驱动中发挥着重要作用，所以他建议政府一定要落实好企业的自主权，降低创新创业门槛，灵活用人机制，使所有企业都能够在人才事业上有所作为。
昨日的活动中，三位院士分别与企业签约成立工作站就体现了政商融合的重要性。吴江说，此类工作站的设立会极大激发人才创新创业的积极性，为更多人才创新创业提供范本。
加强社会服务打造人才高地
“西安目前的人才工作已经走在前列，但对比一线城市和发达国家还是有差距，原因就是社会组织在其中没有发挥服务作用。”对于人才工作中存在的制约因素，吴江表示要形成制度优势必须把市场做活，让社会共同做人才工作，形成各种人才社区。
吴江说，人才中介、猎头、科技服务平台都是可以利用的资源，人才应该通过这些机构找到自己的位置。以中关村为例，200万人力资源创造着400万亿元的价值，靠的就是200多家社会组织的服务。
吴江分析道，西安的这类社会组织正处于发展阶段，在此过程中还需要更加开放，引进海外服务机构、猎头。
此外还要注重“以才引才”，通过“校友会”“鸿雁行动”引进海外高端人才。而昨日的校友会就是非常行之有效的途径，发动校友就是社会的力量，这股力量来自世界各地，他们带来的能量是无穷的，人才供给也是不可限量的。最后吴江表示，“一带一路”为西安带来了前所未有的机遇，西安可以把握这一机遇，把人才平台做大，面向世界招引人才，最终形成“一带一路”人才高地。
（三）为国家发展筑牢人才之基
文/《人民日报》
国际科技论文收录量和被引用量连续多年列世界第二位、第四位；铁基超导、量子通信、载人航天等关键领域取得一批具有全球影响力的重大突破；诺贝尔奖获得者屠呦呦等一批顶尖人才不断涌现……一路快马加鞭，一路砥砺奋进，我国一些领域已逐步从世界科技的“跟跑者”跃升为“并跑者”“领跑者”。
“功以才成，业由才广”。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，强调把人才作为支撑发展的第一资源。聚天下英才而用之，推进人才发展体制机制改革，坚持党管人才原则，大兴识才爱才敬才用才之风，不断奏出人才发展与伟大事业同频共振的华美乐章。
人才工作列首位，下好人才“先手棋”
拿到了外国人永居证，北京神州泰岳软件股份有限公司常务副总裁、加拿大籍华人王国华很是激动，“这为我节省了好多精力！我再也不用为每年重复办签证而‘劳心费神’了。”
解决王国华“烦恼”的，是2016年出台的“北京人才20条”。这20项政策，为外籍人才提供了永久居留、口岸签证、长期居留许可等出入境便利，可谓给外籍人才开通了永居“直通车”。
“尚贤者，政之本也。”不独北京，近年来，随着人才优先发展战略深入实施，聚天下英才而用之的理念已在全国形成共识，各地区各单位树立起强烈的人才意识，将人才工作列为“一号课题”专题研究，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能，在经济转型、产业升级、创新发展中下好人才“先手棋”。
提前谋划，抢占先机。近年来，各地区各部门注重人才工作的前瞻性，促进人才发展与经济社会发展深度融合。江苏在制定全省“十三五”人才发展规划之初，就推动产业主管部门同步编制产业发展规划和产业人才发展专项规划；福建重点培养引进金融保险、电子商务、高端制造、医疗卫生、城市规划、现代农业等重点领域和战略性新兴产业急需紧缺人才；青海突出“高精尖缺”导向，依托盐湖化工、新能源、新材料等重点产业，兼顾生态环保、民生发展等领域需要，强力实施“高端创新人才千人计划”。
勠力同心，支持国家重大人才战略。各地各部门深入组织实施国家“万人计划”，截至目前，共为2521名战略科学家、创新型人才、青年拔尖人才等提供特殊支持。一分耕耘，一分收获。2016年公布的国家科技奖中，首批“万人计划”专家中有17人获自然科学二等奖，2人获技术发明一等奖，11人获技术发明二等奖，2人获科技进步一等奖，17人获得科技进步二等奖。
加大投入，不断优化人才结构。据最新统计，截至2015年底，人力资本投资占国内生产总值的比例达15.8％，比2012年上升1.6个百分点，超出2020年规划目标0.8个百分点。全国高技能人才4136.5万人，公有制经济领域专业技术人才3478.3万人，企业经营管理人才598.7万人，非公有制组织中的专业技术人才占全国的比重超过50％。
人尽其才，百事俱举。5年来，人才优先发展的引领作用不断凸显，特别是在推动京津冀协同发展、“一带一路”建设、“中国制造2025”、脱贫攻坚等重大国家战略中，人才“红利”不断筑牢跨越发展的基石。据统计，人力资本对经济增长贡献率已攀升至35％，人才贡献率达到32.5％。
向用人主体放权、为人才松绑，改革让“不可能”变为现实
一直以来，一些事业单位“研有余力”的专业技术人员对到企业中创新、到社会上创业不乏想法，但患得患失、顾虑重重，担心“离岗即无岗”，丢掉“铁饭碗”，一定程度也影响了科研成果的快速转化。
为人才松绑，啃下硬骨头。“3年内保留人事关系”“离岗创业期间取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据”……今年3月印发的《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，击碎禁锢已久的人才体制内外壁垒，强势盘活了人才流动的棋局。《指导意见》让许多事业单位人才走出两难困境，彻底放下思想包袱，曾经“不可能”正变为现实。
人才工作如棋局，机制活则满盘皆活。党的十八大以来，党中央着力破除体制机制障碍，向用人主体放权、为人才松绑，充分释放人才创新创造活力。2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，高屋建瓴地擘画出我国人才体制机制改革的宏大蓝图。《指导意见》的出台则是为这一蓝图做了新的注脚。
过去5年，可以说是人才体制机制改革不断破冰的5年。从中央到地方，改革举措多线齐发，政策创新亮点迭出——
“放管服”改革不断深化。截至目前，人才领域共取消433项国务院部门设置的职业资格，外国人永久居留身份证受益范围向地方和部委人才项目扩展。
啃硬骨头，充分释放人才的才华和能力。深化科研经费管理和院士遴选制度改革，改进完善人才出入境和海外引进人才管理；打破人才流动“玻璃门”，北京、上海、河北、河南、新疆等地鼓励允许科研人员在职或离岗创业；江苏、湖北、青海等地创新事业单位特设岗位管理制度，明确引进急需高端人才不受编制总量和结构比例限制。
创新人才评价机制。中办国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，全面改革职称制度，推动高校、科研院所和国有企业自主开展职称评审。浙江等地广泛开展企业、行业技能人才自主评价，衡量各方面人才再不是“一把尺子”，人才评价不再唯学历、唯职称、唯论文；2017年起，包括云南、贵州、甘肃在内的许多地方在专业技术人员申报评审职称时，不再把职称外语和计算机应用能力作为申报和参评的必备条件。
加大人才激励力度。2016年，国务院印发的《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》，实施以增加知识价值为导向的分配政策，探索股权期权分红激励具体办法，让人才合理合法享有创新收益。上海、河北等地先后出台关于进一步促进科技成果转移转化的配套文件；湖南等地积极探索市场配置人才资源的规律和方法，鼓励人才以专利、技术、知识等参与市场分配；安徽等地推行股权期权激励，让人才在创新成果运用中有份额、有股权。
打造创新人才“试验田”。中关村、珠三角设立了人才管理改革试验区；北京、上海建设具有全球影响力的科技创新中心。
改革释放出的各项红利，持续激活人才创新创业的一池春水——
国家“千人计划”专家袁亮，正着手将自己早前研发的“机器人轮椅”从论文里“捡”出来，投放市场开发转化；不到24岁的重庆理发师聂凤因在世界职业技能大赛中获得美发项目冠军，直接申报取得了高级职称，把自己直接“剪”成了副教授；上海理工大学以太赫兹技术作为无形资产占股90％成立太赫兹研究院，其中80％股份将授予研发团队……5年来的改革实践生动诠释着一个道理：人才犹如燧石，激发力度越大，放射出的火花就越闪亮。
“海归”成潮，中国正在成为全球人才新“磁场”
2015年，手捧国家科学技术奖证书，首批国家“千人计划”专家、中国科学技术大学教授潘建伟再次为自己做的抉择而欣喜。2008年，受祖国人才政策感召，潘建伟毅然放弃了在德国海德堡大学的教职工作回到祖国，开展量子通信领域研究，其领衔的“多光子纠缠及干涉度量”项目荣获我国自然科学领域最高奖项——国家自然科学奖一等奖。
“潘建伟团队，使中国用了不到10年的时间，在量子通信领域，由一个不起眼的国家发展成为现在的世界劲旅，将领先于欧洲和北美。”《自然》杂志如此评价。
当下的中国，比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。党的十八大以来，我国不断加大国家“千人计划”推进力度，共引进4320名自然科学、工程技术、经济管理、文化艺术等领域海外高层次人才，占国家“千人计划”实施以来引进人才总数的60％。
以国家“千人计划”为引领，5年来，各地各部门实施各具特色的人才引进计划，引进了一大批海外高层次人才。浙江开展“省级千人计划”，江苏实施“双创计划”，广东推行“珠江人才计划”，重庆启动“百人计划”……这些引才计划与教育部“长江学者计划”、中科院“百人计划”等部委引才计划一起，形成多层次、多渠道、相互衔接的引才格局。
有“路线图”，更有“施工图”。《关于加强新形势下引进外国人才工作的意见》对一个时期引才引智工作作出了全面部署；《国家引进海外高层次人才参考目录》中包含了“前沿科学和重点技术方向”“全球知名专家”“国内引才平台”等类别，为精准引进急需紧缺创新型人才提供依据。
重引才，更重留才。有关部门设立“人才类签证”，加快推进外国人永久居留服务管理制度改革，对外国人来华放宽条件、简化程序，永久居留身份证数量持续上升，其中2016年就办理1000多人，同比增长近一倍。此外，各地区各单位在政策体制、发展平台、工作绩效、服务保障等方面也不断优化人才发展的生态环境。
“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴”。极具吸引力的引才格局不仅让国内人才感到自豪，更让海外人才心向往之。截至2016年底，我国留学回国人员总数达265.11万人，其中，70％均为党的十八大以来回国的，形成了新中国成立以来最大规模留学人才“归国潮”。眼下，“走，到中国去”“回到祖国去”正成为新的风尚，中国的全球人才“磁场效应”不断增强。眼下，各方面人才为实现伟大事业而齐心勠力的恢宏画卷不断展现
（四）2017中国海归就业创业观察
文/《中国教育报》
“从海归出生地来看，北京稳居首位，且比例远远超过其他地方。上海、郑州、广州、西安、成都居前6位。”《2017中国海归就业创业调查报告》（以下简称“报告”）显示，从海归出国前的所在地来看，北京、上海、广州位列前3位，成都、天津、西安、武汉、南京、青岛、杭州、郑州等城市紧随其后。
观察一：硕士学历超60%，近半数海归认为自身竞争力高于国内同类学生
在国外获得的最高学历中，硕士研究生占比最高（61.5%），其次是本科生（31.0%）、博士研究生（3.5%）。报告表明，在国外获得最高学位的主修科目中，商科位居首位，占比近半数（47.3%），应用科学居第二位（16.2%），人文科学和社会科学占比非常接近（10%左右），自然科学占比最低（7.4%）。与《2015中国海归就业创业调查报告》（以下简称“2015年报告”）相比，商科为主修科目的海归比例增长了12.1个百分点。
调查显示，绝大多数海归认为，海外留学对生活适应能力、跨文化沟通能力和独立思考能力以及专业知识和技能都有很大的帮助，近半数认为创新能力、人脉网络也得到了发展。在就业方面，海归的最大优势体现在国际视野、语言优势以及跨文化沟通能力，有全职工作经验且时长在1年及以下的占比28.1%，1—3年的占比18.1%，3—6年的占比6.4%，6年及以上的占比3.5%。
然而，海归也认为自己在就业中存在劣势，主要表现为不了解国内就业形势和企业需求；回国求职错过校园招聘时间；不适应国内人情社会，难以获得发展机会；简历投递效率低下；不熟悉国内市场环境等。
调查还显示，与没有留学经历的人相比，48.4%的海归认为自身竞争力优于国内同类学生。
观察二：多数海归对国内就业形势和政策尚缺乏了解，海归中独生子女占7成
“46.3%的海归有非常明确的职业目标，45.9%的海归尚无清晰规划。”调查表明，关于留学人员回国发展的优惠政策，56.4%的海归只是听说过但不了解详情，21.8%的海归表示并不清楚，仅有同样21.8%比例的海归知道内容。就业信息咨询、海归政策解读、职业规划、就业推荐是海归人员在回国之前最渴望获得的4项服务。
关于最希望政府完善吸引留学生的激励保障政策方面，海归有4点期待，分别是提高人才薪酬福利待遇（74.2%），搭建青年海归交流平台（59%），建立人才补贴制度（50.6%），解决户籍住房（47.8%）。
调查显示，海归回国发展的原因主要为方便与家人团聚以及受情感与文化因素的影响，分别占比70.6%和63%。这与调查样本中70%以上的海归是独生子女不无关系。此外，国内经济增长、政治稳定、饮食文化、国外经济形势不利、国内生活丰富等方面因素比例均超过25%。值得注意的是，因国家相关优惠政策而回国的海归仅占8.8%。
回国之后，50.5%的海归能顺利融入国内生活与工作，认为“虽有困难，但能逐渐克服”占比44.7%。此外，4.8%的海归表示回国后始终无法完全融入。与课题组2015年的调查结果（“一直很难融入的占12.9%”）相比，海归融入国内生活与工作的状态明显好转。
观察三：1/3以上海归认为留学收益大于成本，半数海归认为留学经历有利于个人职务晋升
调查发现，海归群体对留学效益价值持肯定态度。其中，认为收益大于成本的海归占36.3%，认为收益与成本相当的海归占18.1%。关于付出与收益的衡量，30.3%的海归认为3~5年能够收回出国经济成本，24.1%的人认为1—3年能够收回成本，另有相当一部分人认为5—10年（22.5%）或10年以上（17.5%）才能收回经济成本。
从留学经历对个人国内职务变化的作用来看，50.1%的海归认为留学经历有利于个人职务提升，44.8%的认为基本没有影响，剩余5.1%的海归人员认为留学背景不利于个人职务晋升。海归获得国内第一份工作耗时方面，32.1%的海归能在1个月以内找到工作，38.6%的海归花费1~3个月，18.5%的海归用了3~6个月。
在就职行业方面，位居前5名的依次为信息科技和产业（IT）、通信、电子及互联网行业，金融业，文体教育及工艺美术行业，贸易、批发、零售、租赁业、快速消费品及耐用消费品行业，汽车、生产、加工及制造业。
观察四：销售和技术岗位类型雄踞海归就业榜首，工作岗位与海外所学专业匹配度较低
海归就业的工作岗位类型分布中，排名前5位的分别是销售，技术，市场、公关及广告，运营，行政及后勤，占比依次为13.5%、12.3%、10.3%、9.4%、8.4%。其次是财务、人力资源、研发、设计和产品等岗位。海归群体当前工作岗位与其海外所学专业的匹配度偏低，认为非常匹配的仅为16.9%，认为匹配程度一般的为54.5%，认为完全不匹配的占28.6%。
进一步调查发现，在职级分布中，59.7%的海归就业于普通岗位，占比最高。而就职于基层管理者的占比21.4%，中层管理者占比12.5%，高层管理者占比4.6%。
相较于实际工作收入与个人期望收入，认为高于期望的海归仅为1%，3成海归认为基本符合期望工资，而近7成海归认为远低于期望工资。调查显示，海归的工资分布中，44.8%的海归税后月收入在6000元以下，22.7%的海归税后月收入为6001至8000元。
观察五：海归回国创业更关注与家人团聚和国内发展潜力，创业偏好创新技术和现代服务业
报告发现，在创业方面，方便与家人团聚（63.2%）和看好国内发展潜力（56.6%）是海归回国创业的两大主因。此外，容易获得亲戚、朋友等社会网络的支持、国内创业环境好、持有专利技术及相关领域国内市场前景好依次占比33.8%、29.4%、18.4%。
从初始创业时间上来分析，76.4%的海归从2015年至今开始创业。课题组认为，如此高的比例与国家大力倡导“大众创业，万众创新”，并出台创新创业的支持政策密切相关。
在行业分布上，海归们偏好创新技术和现代服务业领域。其中，创业者创立的企业主要集中在信息科技和产业、通信、电子及互联网行业，占比近1/5。
海归创业选择的城市中位居前5位的分别是北京（24.3%）、上海（8.1%）、成都（6.6%）、广州（5.9%）、武汉（4.4%），这5座城市几乎吸引了半数创业海归。创业所在地域呈现“一线城市为主导，二线特色城市快速崛起”基本特征。
调查显示，海归选择创业城市的理由呈多样化特征。首先，经济发展、人脉关系、环境舒适、文化多元包容性强、资源集中等原因认同度超过1/3。其次，产业基础、配套设置和人才政策。可以看到，城市发展的软实力更受海归创业者关注。
观察六：近6成企业尚未开始盈利，创业平台作用有待提高
受企业所在行业、企业规模、经营管理水平等多重因素影响，海归创业企业的盈利周期差异较大。目前，尚未开始盈利的企业占比59.6%。1~3年内盈利的占比27.9%，3~5年盈利的占比5.2%，5~10年盈利的占比4.4%，10年以上盈利的占比2.9%。根据盈利周期比例来看，于2015年开始创业的企业基本尚未发展到盈利阶段。
“52.9%的海归创业者有创业失败的经历。”调查显示，分别有40.4%和29.4%的海归表示经验匮乏和资金不足是主要原因，27.2%的海归认为市场定位偏差，分别有16.2%、8.8%的海归认为是合伙人之间出现矛盾、技术不够先进。结合创业失败案例，课题组对当前海归创业项目的挑战进行了调查，排名前4位的困难是经营运行成本高（56.6%）、融资困难（44.1%）、对国内市场缺乏了解（42.6%）和相关创业服务不到位（39.7%）。
在创业所需支持方面，3成以上海归认为，在创业中最需要获得市场开拓、金融服务、创业辅导、财政经费支持、人才引进、管理咨询服务、公平市场环境政策、税收优惠、创新场所等方面的帮助。
值得注意的是，受调查海归认为创业园区、孵化器等创业基地和平台对于其创业发展的帮助尚不明显。11.8%的海归认为帮助非常大，15.4%的海归认为帮助较大，合计不足1/3，支持创业的平台与创业海归的对接服务有待加强。（本报记者黄金鲁克）
观点
刘利民（欧美同学会副会长，中国教育国际交流协会会长）：
回首中华民族的伟大复兴之路，任何一个时期都离不开海归人才做出的卓越贡献和发挥的关键作用。从参与两弹一星研制的老一辈科学家钱学森、钱三强、王大有，到新时期留学回国人员的优秀楷模黄大年，他们矢志不渝地创造，敢为人先，他们的理想信念诠释了社会主义核心价值观的核心要义，书写了出彩的人生，更助力了中国的腾飞。当今中国比历史上任何时候都更加渴求人才，也比任何时候都更有条件、更有能力吸引人才。
郭军（国务院侨务办公室副主任）
世界经济的发展和中国经济的转型面临非常多的困难，我们许多产业还处在全球价值链的低端，关键核心技术还受制于人，发达国家在科学前沿和高科技领域还是占有明显的优势，我国支撑产业升级引领未来发展的科学技术储备也亟待加强。要想迎头赶上，唯有学习和创新。广大留学人员毫无疑问应该勇立潮头，成为创新创业的主力军和生力军。
李璟（人力资源和社会保障部留学人员与专家服务中心主任）
党的十八大以来以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，提出“聚天下英才而用之”的宏伟战略构想，强调把人才作为支撑发展的第一资源，也向用人单位放权，以为人才松绑为核心的人才发展体制机制改革向纵深推进，识才、爱才、敬才、用才的社会氛围日益浓厚。（本部分辑自第12届中国留学人员创新创业论坛）
李主任讲堂
（一）也说说韩春雨论文撤稿事件
昨天（2017年8月3日），《自然-生物技术》发表题为《是该数据说话的时候了》社论，并宣布撤回韩春雨团队于2016年5月2日发表在该期刊的论文。韩春雨及论文的其他作者还在该刊上发表了一篇撤稿声明。撤稿声明主要内容是“由于科研界一直无法根据我们论文提供的实验方案重复出论文图4所示的关键结果，我们决定撤回这项研究……”
论文被撤事件并不独是韩春雨团队一家。例如，2014年7月2日，《自然》撤回日本理化学研究所（RIKEN）发育生物学实验室的小保方晴子（Obokata Haruko）的两篇关于“刺激触发的多能性获得”（STAP）的论文。被撤销的两篇论文是小保方晴子于2014年1月29日正式发表在《自然》上的。后来证明两篇论文造假，小保方晴子受到处罚，其导师也受到应有处罚。
论文发表后，如果仅仅是因为除作者团队外的其他人无法重复实验就宣布撤稿，无论是作者还是期刊本身，都违背学术交流的本质，偏离了科学精神。已经发表在期刊上了，撤是撤不掉的，声明撤稿既不能证明该期刊一贯正确，也不能说明作者学风严谨。期刊就是一个学术论文的载体，不应该有高低贵贱之分。
我们不应该过分看重某些期刊发表的论文，纸质期刊发表论文只是学术交流的一种渠道，还有学术会议报告，小型研讨会，网络发布研究阶段性成果交流等。科学发展是不断证伪的过程，有其自身规律和方式，期刊发表不一定代表正确，只要不是恶意欺骗或机构秘密，任何研究进展都应该及时在同行中公布，讨论。
科研成果的取得，从来都是一个反复争论、不断试错和逐步渐进的过程，科研人员的争论，也是对现象、数据和结论不断修正的过程。新的科学发现应该在学术同行中讨论和修正，比如召开学术研讨会等，让同行论证，而不应在大众媒体上炒作。科技成果或学术观点的被认可，本质上是对自然规律的认知和社会发展的需要，不取决于发表在哪本期刊上。
科学问题也不能受公众舆论所左右，科技成果不能靠媒体包装和炒作。大众媒体在报道科学资讯的时候，要做到描述准确、评价客观，确保真实，不要误导读者。如果媒体对科学事实所涉及的环节描述出现差错，对社会的影响和对科学的伤害，都将是难以弥补的。因而，媒体对科研活动报道时，除了要谨言慎行外，还需要警惕一些学者与研究机构的无原则自夸。
一个国家、一个民族，要有崇尚科学的精神。崇尚科学，不光是要追求多么先进的科学技术、取得多么顶尖的科研成果，更要有科学的精神，戒骄戒躁，不急功近利，不忽悠。无数事实证明，“忽悠”者也许会得一时之逞，但其假面具终究会被撕下，其结果必然是作茧自缚。对自己的科研成果忽悠，就有可能引发学术丑闻，身败名裂; 对国家的科技计划、科研项目忽悠，就会阻碍国家科技创新能力的提升，给整个国家的学术声誉带来恶劣影响。
（二）再说说论文撤稿这件事儿
2015年以来，中国作者论文接连遭遇国外出版集团较大规模的集中撤稿，造成极为恶劣的社会影响，我国科技界的国际声誉也受到直接冲击。最近，《自然-生物技术》发表题为《是该数据说话的时候了》社论，并宣布撤回韩春雨团队于2016年5月2日发表在该期刊上的论文，导致公众舆论关注撤稿事件达到顶峰。
论文已经发表在期刊上了，撤是撤不掉的，声明撤稿既不能证明该期刊的正确，也不能说明作者的学风严谨。纸本期刊就是一种学术论文交流的载体，撤和不撤稿都不影响论文的现实存在。撤掉的仅仅是这些论文在中国（或东亚国家）派生的作者利益，这些利益可能包括（但不限于）发表论文的奖金、工作量计分、职称晋升以及用于学科团队奖励、评估加分等等。
治理学术不端就要从根本上减少发表论文的功利化导向，取消对发表SCI收录论文的奖励。在自然状态下，论文多表示科研实力强，但是，如果不自然地用过度严格的考核指标或奖励的办法来增加论文数量，虽然论文数量多了，但实力未必强。
学术评价要减少对SCI收录期刊发表论文的神圣化，SCI的核心是Index（索引），在资讯不够发达的年代，Index对科研人员很重要，对科学发展贡献很大。在互联网时代的今天，大量最新的科研成果第一时间在网络上发表，加上搜索技术的日臻完善，广大科研工作者能够在网络上查阅到最新的论文全文以及关联参考文献，真正的科学家谁还用得着Index索引呢？
要鼓励中国科研人员将研究成果第一时间在国内发表，改变目前“唯SCI”的导向。当然，并不是说论文能在SCI发表有什么不好，它毕竟在一定程度上提高了中国基础研究的国际影响力。但是，目前“唯SCI”的导向，导致了中国人的研究成果都争先恐后地拿到国外去发表，而不是先让中国科研人员受益，影响了中国的科技发展，浪费了国家的科研经费投入，这也是个大问题。
过渡重视在国外期刊上发表的论文，是国内科技界学术不自信的表现。“科学无国界”，是指自然定理无国界。但是，科学家是有国籍的，科研经费的来源是有国界的，技术的使用是有国界的，知识产权的归属更是有国界的。科研成果首先在国外发表，使得国内同行不能在第一时间受益，这个问题一定要得到根本改变。
只有有效地扭转科技评价的功利导向，才能从深层次消除学术不端的诱发土壤，提高国家的科技竞争力。
（三）小保方晴子STAP细胞造假事件
前两天谈论论文撤稿事件，涉及日本人小保方晴子STAP细胞造假事件，有网友希望了解更多信息，以下内容为网络资料编辑而成。
2014年1月29日，在英国《自然》学报上发表的两篇关于“刺激触发的多能性获得”（STAP）的论文引发了全球干细胞学界的关注。同一天内发表的两篇论文，第一作者都是日本理化学研究所（RIKEN）发育生物学细胞再造实验室的研究团队负责人小保方晴子（ObokataHaruko）。论文声称，小保方晴子和同事发现，将从新生小鼠身上分离的细胞暴露在弱酸性的环境中，能够使细胞恢复到未分化状态，并使其具备分化成任何细胞类型的潜能。他们将这种现象称之为“刺激触发的多能性获得”（STAP）。这种发现预示着未来器官移植像更换汽车零件一样的简单成为可能，一时引起了极大的轰动。在日本媒体的炒作下，小保方晴子被视为国家荣誉，被追捧为有望冲击诺贝尔奖的日本女科学家。
论文发表后引起学界极大震动，一方面带来一片惊叹声，另一方面也引起部分人的怀疑。争议不仅围绕STAP和两篇论文，也爆出小保方以往论文中就有伪造实验数据、篡改图片的嫌疑。许多研究人员表示他们无法重复出小保方的实验结果。不久（2月中旬），日本理化学研究所RIKEN和《自然》方面分别就小保方晴子所遭受的学术不端指控开展了相关调查行动。
2014年3月5日，RIKEN向外界公布了更多关于STAP细胞制备过程的详细情况，并表示小保方研究中的其他实验方法将会发表在《自然》期刊的“实验方法交流”（Protocol Exchange）网页上。发言人称：相信这份介绍能帮助其他研究者提高重复小保方实验的成功几率。然而，这份实验方案的放出却引来了更多质疑，有科学家再次指出论文有造假嫌疑，有其他研究者指出，RIKEN公布的这些步骤内容与已经发表的内容不一致。
2014年3 月14日下午，RIKEN方面发布了《针对研究论文（STAP细胞）所产生的质疑的中期调查报告》，称小保方受质疑的图片“确有不自然之处”，但“并无涉及篡改范畴内的不端行为”、“不能断定是否故意为之，因此无法判定为学术不端”；并宣布将就小保方是否存在学术不端、STAP是否真实存在等问题继续调查。
2014年4月1日，调查委员会召开新闻发布会，宣布小保方晴子在研究中存在捏造、篡改等学术不端行为，共同作者虽无学术不端行为，但由于未能发挥把关作用也“责任重大”。在此情况下，论文的共同作者纷纷表态要求撤回论文。在几乎所有人都认定论文造假的同时，小保方晴子仍然坚称STAP制取方法真的存在。日本理化学研究所同意小保方晴子自证清白，并决定从7月1日起在实验室24小时监控下进行验证实验。同时，委托另一名科学家在另一间实验室独立验证。
2014年4月14日，日本最高科学政策组织——科学与技术政策理事会（CSPT）呼吁树立研究人员的学术诚信，并要求从制度上防范、应对学术不端，以重建公众对科学的信心。民众对干细胞界的痛打落水狗情绪高涨，自整顿启动以来，接连有科研人员公开道歉。5月28日，小保方晴子终于同意了撤回关于STAP两篇论文的其中一篇。曾经要求撤稿的共同作者笹井芳树表示“我不会反对撤稿。”然而讽刺的是，小保方晴子同意撤回的并不是RIKEN调查发现存在篡改行为的那一篇——她仍然坚持那篇建立STAP细胞制备方法的论文是正确的。
2014年6月3日，一家匿名的独立遗传分析小组对20个STAP干细胞系进行基因检测之后，给STAP判了死刑：所有干细胞系都与论文声称的小鼠品系不符，STAP不存在。6月12日，事件殃及小保方所在单位。RIKEN发育生物学中心在日本神户召开新闻发布会，称为了防止再次出现学术丑闻，该研究中心可能需要关闭。调查委员会推测，研究者是为了制造突破性的研究成果而草率发表了研究成果。
2014年7月2日，《自然》学报撤回了小保方晴子当年元月发表的这两篇关于（STAP）的论文。8月5日，小保方晴子的导师、也是论文的共同作者笹井芳树顶不住舆论的压力自缢身亡。12月19日，日本理化学研究所发布声明：“验证未能确认STAP现象，所以验证计划终止。”同一天，小保方晴子辞职，这一学术造假丑闻终于尘埃落定。